Osvědčili se srovnatelní zaměstnanci?

Agentury práce, které jsou držiteli povolení Ministerstva práce a sociálních věcí, podnikají nyní mimo jiné v oblasti pronajímání (dočasném přidělování) svých zaměstnanců jinému zaměstnavateli (uživateli). V současné době většina firem požaduje pronájem agenturních zaměstnanců na kratší dobu, tj. dobu několika týdnů až několika měsíců. Výjimkou však nejsou ani dlouhodobé pronájmy na dobu 12 měsíců, tedy na maximální dobu stanovenou zákoníkem práce. Agentury práce vedou databázi vybraných a většinou již prověřených zájemců o práci s takovou kvalifikací a praxí, které mohou být pro okruhy určitých uživatelů potřebné, či v některých případech samy zaměstnávají pro potenciální uživatele vhodné zaměstnance s kvalifikací, o kterou je největší zájem. V případě, že zájemce o práci akceptuje požadovaný druh práce, mzdové podmínky, dobu výkonu práce, termín nástupu do práce a místo výkonu práce u uživatele, uzavírají agentury práce s tímto zájemcem pracovní poměr na dobu určitou nebo dohodu o pracovní činnosti. V pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti musí být obsaženo písemné ujednání o dočasném přidělení agenturního zaměstnance k výkonu práce k uživateli a rovněž závazek agentury práce, že agenturnímu zaměstnanci zajistí takovýto dočasný výkon práce u uživatele. Agenturní zaměstnanec se musí zavázat tuto práci konat podle pokynu uživatele v souladu se smlouvou mezi agenturou práce a uživatelem. V praxi by tak na první pohled neměl být patrný rozdíl mezi stálými a agenturními zaměstnanci uživatele. Uživatel však nemůže vůči agenturnímu zaměstnanci činit právní úkony jménem agentury práce (např. ukončit pracovní poměr), neboť agentura práce je i nadále vůči agenturnímu zaměstnanci v postavení zaměstnavatele. Je rovněž nutné zdůraznit, že agenturní zaměstnanec není účastníkem smlouvy mezi agenturou práce a uživatelem, proto mu nelze touto smlouvou ukládat povinnosti nad rámec již uzavřeného pracovního poměru či dohody o pracovní činnosti s agenturou práce.

NÁHRADA ŠKODY. Jedna ze zásadních věcí, která zajímá uživatele při úvaze o případném využití agenturních zaměstnanců, je způsob a výše náhrady případné škody, kterou by mu agenturní zaměstnanec mohl způsobit při plnění svých pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi. Společnost má v případě vzniku škody způsobené agenturním zaměstnancem podstatně lepší právní postavení, než kdyby mu takovou škodu způsobil jeho vlastní zaměstnanec. S ohledem na obchodně-právní vztah mezi agenturou práce a uživatelem totiž agentura práce v souladu s obchodním zákoníkem odpovídá za případnou škodu v plném rozsahu. V případě, že agentura práce uhradí takto vzniklou škodu uživateli, má právo ji následně vymáhat na svém zaměstnanci. Podle zákoníku práce se v případech škody způsobené z nedbalosti však jedná o možnost uplatňování náhrady škody pouze v omezené výši, a to maximálně do 4,5násobku průměrného výdělku zaměstnance (paragraf 179 odst. 2 zákoníku práce). Připomínám, že jakákoliv případná odlišná dohoda mezi uživatelem a agenturou práce ohledně náhrady vzniklé škody, která by šla k tíži agenturního zaměstnance, by byla neplatná.

Je nepochybné, že v praxi bude občas docházet k tomu, že výše škody zaviněná agenturním zaměstnancem z nedbalosti bude podstatně vyšší, než bude 4,5násobek jeho průměrného výdělku. Rozdíl mezi skutečnou výší vzniklé škody a limitovanou výší škody, kterou bude možné vymáhat po agenturním zaměstnanci, stejně tak jako případné problémy spojené s vlastním vymáháním škody po agenturním zaměstnanci, půjdou plně k tíži agentury práce. Proto by měla být každá agentura práce pro tyto případy v dostatečné výši pojištěna. Agentura se také většinou snaží smluvně dohodnout s uživatelem, aby on sám v takových případech nesl vzniklou škodu, popř. alespoň její část namísto agentury práce.

Naopak v případě, že by vznikla agenturnímu zaměstnanci škoda v souvislosti s plněním pracovních úkolů u uživatele nebo v přímé souvislosti s nimi, agentura práce by sama byla povinna škodu svému zaměstnanci nahradit. Má nárok na náhradu škody vůči uživateli za předpokladu, že se s ním nedohodla jinak.

PRACOVNÍ DOBA PŘIDĚLENÉHO ZAMĚSTNANCE. Uživatel by měl určit veškeré skutečnosti týkající se pracovní doby, tj. začátek a konec pracovní doby, rozvrh přestávek v práci. V případě, že by délka a rozvrh pracovní doby agenturního zaměstnance byly již konkrétně určeny pracovní smlouvou či dohodou o pracovní činnosti uzavřenou mezi agenturou práce a agenturním zaměstnancem, mohla by tato skutečnost zásadním způsobem omezit uživatele při využívání agenturního zaměstnance podle svých potřeb.

Další problém by rovněž mohl nastat v případech, kdy by uživatel chtěl agenturnímu zaměstnanci nařídit přesčasy, a to s ohledem na zákonné limity osmi přesčasových hodin v jednotlivých týdnech a 150 přesčasových hodin v kalendářním roce. Nelze totiž vyloučit situace, že limit přesčasů agenturního zaměstnance byl již vyčerpán výkonem práce pro jiného uživatele či samotnou agenturou práce.

ZÁSADA ROVNÉHO ZACHÁZENÍ. Novela zákoníku práce zavádí do českého práva nový pojem srovnatelného zaměstnance. Tím se rozumí zaměstnanec uživatele, který vykonává nebo by vykonával stejnou práci jako agenturní zaměstnanec, s přihlédnutím ke kvalifikaci a délce odborné praxe.

Agentura práce a uživatel nesou společnou odpovědnost za to, že pracovní a mzdové podmínky agenturního zaměstnance nebudou horší než pracovní a mzdové podmínky srovnatelného zaměstnance uživatele a tedy že bude zajištěna zásada rovného zacházení. Institut srovnatelného zaměstnance má zabraňovat diskriminaci agenturních zaměstnanců oproti stálým zaměstnancům zájemce a naopak rovněž chránit stálé kmenové zaměstnance uživatele před jejich případným nahrazováním hůře placenými agenturními zaměstnanci. Kvůli možnosti zajištění rovného zacházení nemohou agentury práce se studenty, kteří mají být pronajati jako zaměstnanci jinému zaměstnavateli, sjednávat dohodu o provedení práce, jak tomu bylo dříve zvykem.

Dojde-li k porušení zásady rovného zacházení, je agentura práce povinna zajistit nápravu. Pokud by například měl agenturní zaměstnanec nižší mzdu, než jaká je mzda srovnatelného zaměstnance uživatele, má právo se domáhat u svého zaměstnavatele (agentury práce) dorovnání mzdy na úroveň mzdy srovnatelného zaměstnance uživatele. Zákoník práce proto stanoví jako další podstatnou náležitost dohody agentury práce s uživatelem také informaci o pracovních a mzdových podmínkách srovnatelného zaměstnance uživatele. Podle současných zkušeností je některými uživateli tato povinnost zajištění rovného zacházení s agenturními zaměstnanci podceňována. Pokud by firmy zaměstnávaly větší počet agenturních zaměstnanců a zároveň by porušovaly pravidla rovného zacházení, mohly by se agentury práce, vzhledem k výše uvedené povinnosti dorovnat rozdíl mzdy, dostávat do konfliktu se zákoníkem práce. To by znamenalo čelit četným pracovně-právním sporům se značnými finančními dopady za předpokladu, že by neměla smluvně zajištěnou náhradu úhrady tohoto rozdílu a případných nákladů soudního řízení od uživatele.

Zachování pravidla rovného zacházení s agenturními zaměstnanci bude právně i fakticky složitější v případě, že uživatelem bude zahraniční společnost, která si bude chtít pronajmout agenturního zaměstnance pro výkon určité práce na území České republiky, a to s ohledem na případný rozdíl výše ceny práce v zemi sídla této zahraniční společnosti.

OMEZENÍ KOLEKTIVNÍ SMLOUVOU. Nová právní úprava pronajímání agenturních zaměstnanců se i přes některé dílčí dosud neujasněné praktické problémy (jako např. případná neexistence srovnatelného zaměstnance, hrazení cestovních náhrad, způsob sjednání druhu práce a místa výkonu práce ve smlouvě mezi agenturou práce a zaměstnancem nebo rozdělení povinností účastníků dohody při řešení pracovních úrazů či nemoci z povolání) jeví jako účelná a praktická a je srovnatelná s právními úpravami agenturního zaměstnávání v zahraničí. Pro uživatele znamená možnost využívání agenturních zaměstnanců bezpochyby nejen flexibilitu, ale i značnou úsporu finančních prostředků, spočívající zejména v optimalizaci počtu pracovních sil v závislosti na potřebách uživatele, vyvolané výkyvy v zakázkách a nedostatkem stálých zaměstnanců. Uživatel šetří také čas a náklady spojené s výběrem zájemců o výkon práce, přičemž eventuální rizika spojená s chybným výběrem potřebného zaměstnance nese agentura práce. Firma rovněž není povinna řešit jako zaměstnavatel problémy spojené s pracovním poměrem, zejména s jeho ukončením, odstupné či zákaz tzv. řetězení pracovních poměrů na dobu určitou. Většinou si rovněž ve smlouvě s agenturou práce dohodne to, že má právo ukončovat v krátkých časových lhůtách pronájem části agenturních zaměstnanců a bude si ponechávat k dispozici tedy pouze tolik agenturních zaměstnanců, kolik jich fakticky v tom kterém období potřebuje.

Závěrem je třeba upozornit na to, že agenturní zaměstnávání může být omezeno kolektivní smlouvou uživatele, popř. vládním nařízením. Takové omezení by mělo nepochybně za cíl ochranu stálých zaměstnanců uživatele proti jejich nahrazování agenturními zaměstnanci, popř. ochranu všech zaměstnanců některých pracovních odvětví. V kolektivní smlouvě tak lze například dohodnout povinnost zaměstnavatele, využívat pro stanovené druhy prací pouze stálé zaměstnance zaměstnavatele nebo stanovit konkrétní pravidla, za kterých může zaměstnavatel využít agenturní zaměstnance.