Každému podle zásluh?

Mzda již dávno není jedinou motivací, která žene zaměstnance k výkonu práce, popřípadě vede potenciální zaměstnance k navázání pracovního poměru. Ke slovu se dostávají další motivační prvky, mezi kterými zaujímají významné místo tzv. programy zaměstnaneckých výhod. Tyto systémy jsou mnohdy zaváděny jen proto, že kopírují módní trendy, a nejsou vždy podloženy racionální analýzou účinnosti v konkrétních podmínkách. Jakmile jsou zavedeny, je obtížné je zrušit, a zaměstnanci je vnímají spíše jako přirozenou součást pracovních podmínek než jako nadstandardní péči.

Pět tisíc ročně. Náklady na zaměstnanecké výhody jsou v porovnání s náklady na mzdy a platy poměrně nízké. Tento závěr vychází z naší analýzy dat Českého statistického úřadu, která se opírá o reprezentativní vzorek třiceti pěti tisíc našich firem. Přímé náklady práce zahrnující mzdy, platy a náhrady mzdy placené zaměstnavatelem činily ve sledovaném období (1996-2001) zhruba 70 %. Druhou největší položkou nákladů práce, 26 % z celkových nákladů práce, byly zákonné příspěvky na sociální zabezpečení. Zbývající položky nákladů práce, tj. náklady na zaměstnanecké výhody, činily pouze zhruba necelá 4 %.

Provedené analýzy ukazují, že poskytování zaměstnaneckých výhod v organizacích působících v České republice je dosti diferencované, jak co do objemu, tak co do forem. V průměru získal jejich prostřednictvím každý zaměstnanec ročně 5,5 tis. Kč. Z odvětvového pohledu byly nadprůměrně vysoké zaměstnanecké výhody poskytovány zejména v odvětvích: peněžnictví a pojišťovnictví (16,4 tis. Kč), výroba a rozvod elektřiny, plynu a vody (9,7 tis. Kč), dobývání nerostných surovin (8,8 tis. Kč), doprava, skladování, pošty a telekomunikace (7,8 tis. Kč) a činnosti v oblasti nemovitostí (6,3 tis. Kč). Naopak nejmenší objem zaměstnaneckých výhod byl poskytován ve školství, kde dokonce za poslední roky poklesly i absolutně (3,4 tis. Kč), a v pohostinství a ubytování (2,7 tis. Kč). Z hlediska teritoriální struktury jsou zaměstnanecké výhody rozloženy značně nerovnoměrně. Na jedné straně je hlavní město Praha s nadprůměrnou úrovní (8,1 tis. Kč), a zatímco všechny ostatní kraje pak leží pod celkovým průměrem, nejnižší úrovně dosahovaly zaměstnanecké výhody v Karlovarském kraji (3,8 tis. Kč).

Faktorem, který rovněž významně diferencuje výši poskytovaných zaměstnaneckých výhod, jsou vlastnické formy. Lidé, kteří pracují ve firmách v zahraničním vlastnictví, získávají ročně prostřednictvím benefitů nejvíc - devět tisíc korun. Je však zajímavé, že ve zpracovatelském průmyslu si masáží, jazykových kurzů a dalších různých výhod nejvíc užijí zaměstnanci státních firem (7,8 tis. Kč) a až potom zaměstnanci firem zahraničních (7,5 tis. Kč). U akciových společností působících ve zpracovatelském průmyslu dosahují zaměstnanecké výhody nejvyšších hodnot u mezinárodních (12,0 tis. Kč) a zahraničních firem (11,3 tis. Kč).

Nejrychleji ve sledovaném období uplynulých osmi letech rostly náklady na úhradu nadstandardních programů sociálního a penzijního připojištění, dále pak vyrovnání za dobu nemoci placené zaměstnavatelem, příspěvek na bydlení, odstupné, příspěvky na stravování a náklady na školení zaměstnanců.

Co si myslí management Zajímavé srovnání k uvedeným závěrům nabízí náš průzkum. Oslovili jsme téměř dvě stovky akciových společností, které působí ve zpracovatelském průmyslu. Polovina dotázaných představitelů podniků považuje zaměstnanecké výhody za nástroj, který cílevědomě podporuje pozitivní vztah zaměstnanců k podniku. Třetina sleduje poskytováním zaměstnaneckých výhod u svých zaměstnanců zvýšení odpovědného plnění pracovních úkolů. Pouze čtvrtina manažerů uvedla, že zaměstnaneckými výhodami usiluje také o zvýšení úrovně podnikové kultury a pohody zaměstnanců a jen necelá jedna pětina uvedla, že poskytováním zaměstnaneckých výhod má v úmyslu podpořit rozvoj tvořivosti a iniciativy zaměstnanců.

Zajímalo nás, jaké typy výhod firmy poskytují a jaký význam jim připisují. Rozložení hodnot je zřejmé z tabulky. Patrná je dominantní pozice příspěvku na stravování, naproti tomu nejmenší význam a také nejmenší rozsah poskytovaných výhod jsme zaznamenali zejména u různých druhů finančních příspěvků. Z hlediska nákladů na jednotlivé skupiny zaměstnaneckých výhod představuje největší nákladovou položku přípěvek na stravování (35,1 %), dále pak náklady na pracovní oděv nad rámec zákona (15,7 %) a náklady na úhradu nadstandardních programů (14,6 %). Pro manažery se jako perspektivní jeví poskytnutí automobilu k soukromému užívání a příspěvky na důchodové a životní pojištění. U dělnických kategorií je kladen důraz na příspěvek na stravování.