Motivuje nás měsíční plat?

V oblasti motivace snad neexistuje rozporuplnější vnímání stimulačního nástroje, než kterým je měsíční plat.*) Ve většině výzkumných prací teoretiků zabývajících se motivací, stojí plat na nejnižším stupni. Naopak manažeři považují plat za nejsilnější stimulační nástroj. Přou se i personalisté: psychologové řadí plat na nejnižší stupeň preferencí, zatímco personalisté z řad ekonomů argumentují nejednou analýzou preferovaných stimulů pracovníků, kde je plat hodnocen nejvýše.

Motivační působení platu a prémií

Plat je významným motivačním faktorem převážně u pracovníků v nejnižších platových třídách, kde je nutný k holému přežití. Značný význam má plat i pro toho, kdo je na prahu pracovní kariéry, hledá bydlení a zakládá rodinu. Na okrajích Gaussovy křivky jsou i případy, kdy vysoce odměňovaný pracovník zakládá novou rodinu s daleko vyššími nároky na okázalou spotřebu, nebo pracovníci, kteří výší platu vyvažují své sebevědomí. Obecně však platí, že plat je jedním z faktorů, který lidi udržuje v zaměstnání. Existence platu však nepřispívá ke každodennímu zvyšování motivace. Očekávání výplaty na konci měsíce je minimem, za které jsou mnozí ochotni pracovat. V období maximálně tří měsíců po zvýšení platu začínají mít pocit, že by mohli dostat přidáno.

Peníze lidi motivují v rozmezí maximálně tří měsíců. Měsíční plat má téměř minimální motivační charakter.

Mírně zvýšená výkonnost před výplatou zaznamenává pokles po výplatě ("Už mám peníze, teď si mohu orazit."). Graf ukazuje, že pro motivaci je důležitější očekávání odměny než doba po výplatě. Proto by zaměstnavatel měl využít motivace pracovníků očekáváním odměny.

Prémie, které nejsou přímo závislé na výkonu mají malý motivační efekt. Je to podobné jako se mzdou. Zvýšení motivace lze dosáhnout, pokud prémie budou vyhlášeny tři měsíce dopředu před jejich vyplacením. Prémie je vhodné vyplácet každý rok v rozdílných obdobích. Pokud si na prémie pracovník zvykne, ztratí stimulační charakter. Nejméně vhodné jsou prémie vyplácené jednou ročně. Roční prémie je efektivnější vyplácet každé čtvrtletí.

K oceňování musí docházet často a v nepravidelných intervalech. Například společnost Boeing dává mistrům šeky v hodnotě deseti dolarů, které mohou dle svého uvážení využívat k okamžitým finančním odměnám. Stokoruna vyplacená pracovníkovi ihned jako vyjádření uznání, vydá za deset tisíc na konci kalendářního roku.

DEMOTIVAČNÍ EFEKT ODMĚN

Finanční odměna může být silným demotivátorem, pokud není vyplácena dle individuální výkonnosti. Tento úkol je velmi těžký. I v Baťových předválečných závodech bylo úkolovou mzdou odměňováno pouze 16 % pracovníků a prémie dalších pracovníků byly vypláceny na základě jejich komplexního hodnocení. V hodnocení sehrává klíčovou úlohu přímý nadřízený. Nadřízený, který dává "raději" všem stejně nebo odměny vyplácí dle individuálních kritérii demotivuje své spolupracovníky. I o utajené odměně se pracovníci dozví neformálními komunikačními kanály, šeptandou, náhodným vyjádřením.

Snad každý má pocit, že má být lépe ohodnocen. Osobní vnímání výše platu je důsledkem již zmíněného omezeného působení platu. Tam, kde vedení nedokáže motivovat své pracovníky jinými než finančními prostředky - pochvalou, kvalitní strategií, náplní práce, kariérou ap., kvalitní pracovníci odcházejí. Zůstávají jen ti, kteří nemohou získat jinou práci a jejich motivace a výkonnost jsou minimální.

Podniky, ve kterých analýza u zaměstnanců zjistí výraznou preferenci peněz, mají zřejmě slabý management, nebo se nacházejí v situaci, kterou management nezvládá. Nespokojení pracovníci si preferencí peněz vlastně říkají o pozornost.

Závěrem

Odmítat vliv platu jako mocného stimulu k práci je pošetilé. Průzkumy poradenských firem však ukazují, že plat je v žebříčku preferencí českých zaměstnanců na 3. až 4. místě. Sledujeme-li časový rámec a výši finanční odměny z hlediska motivace či výkonnosti, zjistíme, že plat je silným stimulem zejména při nástupu na pracovní místo, nebo při změně prostředí, ve kterém se pracovník pohybuje. U platu nemotivuje ani tak jeho výše, pokud je srovnatelná v dané oblasti, jako spíše četnost odměny nad rámec platu. V motivaci platí, že čím více je zaměřena na individuálního pracovníka, tím je efektivnější.




*) Slovem plat se v článku myslí čistý fixní plat pracovníka, nikoliv úkolová nebo časová mzda.

Český komitét pro vědecké řízení, Managing Director, Alfa Publishing, s. r. o.; director@alfaknihy.cz