Identifikace vzdělávacích potřeb podniku

Podporou rozvoje a osobního růstu pracovníků přispívají podniky ke zkvalitňování produkce, zefektivňování vnitřních procesů i rozvoji podniku jako celku. Tím se podnikové vzdělávání stává v současnosti rozhodujícím faktorem zvyšování konkurenceschopnosti podniků na trzích.

Proces vzdělávání a rozvoje pracovníků vychází z vize, poslání, cílů, filozofie a kultury podniku, ze strategie a politiky řízení a rozvoje lidského potenciálu. Obsah procesu vzdělávání se skládá z: 1. identifikace vzdělávacích potřeb podniku, 2. určení obsahu vzdělávacích programů, 3. výběru metody a realizátora programů, 4. realizace vzdělávacích programů a 5. hodnocení efektivnosti celého procesu.^*)

V následujícím textu se soustředíme jen na 1. fázi procesu vzdělávání - identifikaci vzdělávacích potřeb podniku. Ta spočívá ve shromažďování informací o současném stavu znalostí, schopností a dovedností pracovníků, dále o výkonnosti podniku a porovnávání s požadovanou nebo standardní úrovní. Výsledkem je zjištění mezer, které jsou třeba vyplnit vzděláváním nebo jinými opatřeními a návrh vzdělávacího programu.

TŘI ETAPY VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB

Proces identifikace vzdělávacích potřeb se uskutečňuje ve třech etapách:

V první etapě se provádí analýza podnikových cílů. Aby vzdělávání bylo úspěšné a efektivní, je nutné sledovat celkovou strategii podniku a podnikové cíle. Tím se zároveň získá podpora i ze strany managementu. Je důležité zabezpečit, aby všichni pracovníci znali strategii firmy a ztotožnili se s ní. V procesu analýzy cílů směřujících k identifikaci vzdělávacích potřeb je důležité přihlížet k firemní kultuře, která odráží systém hodnot - filozofii organizace. V případě, že vzdělávání je uskutečňováno vlastním školicím střediskem, nejedná se o velký problém. Jestliže vzdělávání realizuje externí organizace, je třeba ve firmě uskutečnit analýzu firemní kultury.

Ve druhé etapě se analyzují úkoly, znalosti, schopnosti a dovednosti pracovníků. Údaje pro analýzu lze získat z popisů, specifikací a kvalifikačních charakteristik pracovních míst. Získané údaje se porovnávají se skutečným stavem kompetencí pracovníků, zjišťuje se styl vedení manažerů na všech úrovních, kultura pracovních vztahů apod. Výsledkem je informace o potenciální potřebě vzdělávání.

Třetí etapa je zaměřena na analýzu osob, kdy individuální charakteristiky pracovníků jsou porovnávány s požadavky firmy. Údaje lze získat ze záznamů o hodnocení pracovníka, o jeho vzdělání, kvalifikaci, absolvování vzdělávacích programů apod.

Hlavním cílem vzdělávacích aktivit v podniku je zvýšení výkonnosti, a to jak jednotlivce, tak oddělení i celého podniku. Výkon lze posoudit tehdy, když je k dispozici určitá porovnávací úroveň - standard. Existují vzdělávací a výkonové standardy. Vzdělávacím standardem je kompetence, kterou pracovník získá během procesu podnikového vzdělávání. Výkonový standard poskytuje informaci o tom, co dokáže pracovník vykonat v normálních, tedy standardních pracovních podmínkách.

Proces identifikace vzdělávacích potřeb začíná fází sběru informací, kdy se porovnává aktuální úroveň výkonu, ale i schopností, dovedností a vědomostí pracovníků se standardy. Poté se údaje analyzují pro účely identifikace problémů ve výkonu a určení příčin zjištěných problémů. Stanoví se priority v problémových oblastech a identifikují se vzdělávací a jiná opatření, která napomohou problémy vyřešit. Na základě zjištěných skutečností se v souladu s podnikovou strategií a podnikovými cíli vypracuje program vzdělávání.

SBĚR ÚDAJŮ

Z hlediska úspěšnosti identifikace vzdělávacích potřeb je rozhodující množství a vypovídací úroveň informací o podniku, jeho aktivitách a lidech. Při získávání údajů lze použít několik metod, například studium a zpracování interních dokumentů podniku, SWOT analýzu, individuální nebo skupinové rozhovory s pracovníky, dotazníkový průzkum, workshopy s managementem nebo vybranými pracovníky, sledování pracovního výkonu, testy schopností, hodnocení výkonu, sebehodnocení apod.

Jako zdroje pro zpracování potřebných informací lze využít strategii a cíle podniku, organizační strukturu, finanční plány a zprávy, pracovní náplně, ukazatele fluktuace a úrazovosti, výkonové normy, marketingové plány i systém hodnocení pracovníků. Uvedené zdroje umožňují získat technické, hospodářské a personální údaje i informace o existujících vztazích a podnikové kultuře. Získané údaje je nutné interpretovat a hodnotit ve vztahu k tomu, do jaké míry poskytují možnost zvýšit výkonnost pracovníků i celé firmy.

ANALÝZA ÚDAJŮ

Sběrem údajů se získá velké množství informací z různých zdrojů. Při jejich zpracování je nutné zachovat objektivitu, což umožňuje aplikace několika zásad:

zvážit faktory, které ovlivňují především problém ve výkonnosti jednotlivce nebo celého podniku;

zaměřit se na získání komplexního pohledu na problém, což umožní konzultace se všemi zodpovědnými pracovníky;

využít metodu perspektivy, při níž se získá objektivní pohled pracovníka na problém z perspektivy jiného pracovníka, vycházející z jeho postojů, názorů a informací. Jde o jakési parafrázování problému.

Uplatnění uvedených zásad, nebo jejich kombinace, je z hlediska objektivnosti důležité pro získání velkého objemu informací, které se při následném zpracování sumarizují, třídí a hledají se mezi nimi vzájemné souvislosti.

Cílem procesu analýzy údajů je identifikovat problémy ve výkonech pracovníků a celého podniku prostřednictvím symptomů, kterými se projevují a identifikovat příčiny těchto problémů. Výkon jedince i podniku je určován prostředím (okolím) podniku, motivací a chováním pracovníků v podniku. Příčinou změn ve výkonnosti může být tedy změna v uvedených faktorech. V rámci procesu analýzy údajů je třeba tyto změny ve výkonu odhalit a specifikovat.

Výsledkem procesu identifikace vzdělávacích potřeb je seznam vzdělávacích a dalších potřeb pracovníků a návrh vzdělávacího programu, případně návrhy na řešení jiných zjištěných problémů a potřeb. Jde o určení "kdo" a "proč" potřebuje vzdělávání. Každé řešení však bude vyžadovat ze strany podniku určitou investici.

ZÁVĚR

Z hlediska efektivní realizace identifikace a analýzy vzdělávacích potřeb je důležité, aby zaměstnanci podniku byli informováni o tom, "co se děje" a "jaký to má význam" pro firmu. Pracovníci, pokud není zabezpečena jejich informovanost, mohou mít obavy z důsledků probíhajících aktivit a považovat je za ohrožující ve vztahu k jejich osobě.

Hodnocení údajů získaných během procesu identifikace vzdělávacích potřeb podniku o skutečných a požadovaných znalostech, schopnostech a vědomostech, poskytne informace nejen o potřebách vzdělávání, rozvoje a dalších potřebách pracovníků podniku. Lze též odhalit i jiné problémové oblasti a jejich příčiny, například problémy v organizaci práce nebo při zavádění jejích změn. Zkušenosti potvrzují, že dobře připravená a realizovaná identifikace a analýza vzdělávacích potřeb umožňují lepší investování do rozvoje lidského potenciálu a efektivně podporují zvýšení výkonnosti pracovníků, týmů a celé firmy.

Fakulta riadenia a informatiky, Žilinská univerzita

*) Blašková, M.: Riadenie a rozvoj Íudského potenciálu. EDIS Žilina, 2003