Skončí vedlejší pracovní poměry?

Jsem příslušníkem střední generace, která vstupovala do pracovního poměru ve druhé polovině 80. let. Nástupní plat vysokoškoláka tehdy nedosahoval ani zdaleka výše mzdy stejně starého nekvalifikovaného dělníka. Vzpomínám na vrstevníky, kteří se - ve snaze uživit své čerstvě založené rodiny - doslova pídili po možnosti vykonávat po skončení práce v hlavním pracovním poměru práci v dalším, vedlejším pracovním poměru. Po roce 1989 ti z nás, kteří se z nějakého důvodu nespokojili či nemohli spokojit s jedním výdělkem ze svého pracovního poměru, získali široké možnosti svého uplatnění i v rámci soukromého podnikání. Možnost přivydělat si ve vedlejším pracovním poměru však nadále zůstala pro mnoho lidí vítaným zdrojem zlepšení životní úrovně.

Vedlejší pracovní poměry byly dosud chápány jako pracovněprávní vztahy, které jejich účastníkům v drtivé většině případů naprosto vyhovovaly. Nepřinášely ani z celospolečenského hlediska žádné negativní důsledky tak, jako tomu může v některých případech být u často diskutovaného institutu pracovních poměrů na dobu určitou.

Doba se však mění. V souvislosti se vstupem naší země do Evropské unie je třeba provést tzv. harmonizaci našeho pracovního práva se směrnicemi ES. Většina harmonizačních změn našeho pracovního práva byla provedena novelizací zákoníku práce zákonem č. 155/2000 Sb. Za uplynulé dva roky ale prodělala unijní legislativa další změny, které je třeba opět promítnout do naší právní úpravy. Také názor kompetentních institucí na nezbytnou míru harmonizace našich pracovněprávních předpisů s unijními doznal rozšíření. To jsou zřejmě hlavní důvody, proč byl v průběhu minulého měsíce rozeslán do meziresortního připomínkového řízení další návrh, kterým by se měl měnit zákoník práce.

V uvažované novele stojí za povšimnutí více navrhovaných změn. Já se zaměřím pouze na jednu, podle mého názoru závažnou, kterou lze jednoduše shrnout takto: Vedlejší pracovní poměry zmizí z právní úpravy českého pracovního práva. Proč?

Předkladatel se zaštiťuje nezbytností zajistit a dokončit přesnou transpozici některých směrnic Evropských společenství. Jmenovitě se odvolává také na směrnici Rady č. 93/104/ES ze dne 23. 11. 1993, která se týká určitých aspektů úpravy pracovní doby. S odkazem na nutnou transpozici této směrnice do našeho právního řádu navrhuje připravovaná novela doplnit zákoník práce o ustanovení, které omezí souhrn délky pracovní doby zaměstnance ve všech pracovních poměrech hranicí čtyřiceti hodin týdně. Navrhovaný šestý odstavec § 83a zákoníku práce by měl znít: "(6) Délka pracovní doby ve všech pracovních poměrech zaměstnance nesmí ve svém souhrnu přesáhnout 40 hodin týdně. Jestliže je platnost rozvázání pracovního poměru předmětem soudního sporu, může zaměstnanec sjednat nové pracovní poměry pouze na dobu určitou, začínající nejdříve dnem následujícím po dni, kdy měl dosavadní pracovní poměr skončit a nejdéle na dobu do pravomocného ukončení sporu; věta první platí i zde."

Současně předkladatelé navrhují zrušit stávající ustanovení o vedlejších pracovních poměrech (§ 70 a § 70b zákoníku práce), protože s ohledem na výše uvedenou navrhovanou změnu nebudou již vznikat nové vedlejší pracovní poměry a novela dá současně lhůtu, do které budou muset být ty stávající ukončeny. Čl. II. Přechodná ustanovení navrhované novely zákoníku práce v odst. 1. stanoví: "1. Zaměstnanec je povinen splnit rozsah pracovní doby v souhrnu ve všech pracovních poměrech,ve kterých práci koná, podle § 83a odst. 6 zákoníku práce nejpozději do tří měsíců od nabytí účinnosti tohoto zákona."

Je samozřejmě pravda, že provedením uvedených změn zákoníku práce bude zajištěn jeho soulad se směrnicí. Na druhé straně stojí za úvahu, není-li vhodné přizpůsobovat naši legislativu evropské citlivěji, nehledě na nejasnosti, které uvádím dále.

I kdyby byla novela zákoníku práce přijata v navrhovaném znění, nebylo by, podle mého názoru, v žádném případě vhodné vypustit ze zákoníku práce ustanovení o vedlejších pracovních poměrech tak, jak je navrhováno. Pokud se v komentáři k návrhu novely zákoníku práce píše, že "...se jeví nadále bezpředmětným rozlišovat mezi hlavním a vedlejším pracovním poměrem", pak tato úvaha pomíjí skutečnost, že u nemalé části zaměstnanců, kteří pracují u zaměstnavatele na plný pracovní úvazek, nedosahuje stanovená týdenní pracovní doba čtyřiceti hodin týdně. Jde například o zaměstnance, kteří pracují u některých zaměstnavatelů se zahraniční majetkovou účastí. Rozsah jejich pracovní doby je často shodný s plným úvazkem u mateřských zahraničních společností a nedosahuje vždy čtyřiceti hodin týdně. Co když se zaměstnanec zaměstnaný na plný úvazek se stanovenou týdenní pracovní dobu třeba v rozsahu 37,5 hod. týdně rozhodne po přijetí navrhované novely uzavřít do zbývajícího objemu čtyřiceti hod. týdně další pracovní poměr s jiným zaměstnavatelem? Bude mu asi chybět zrušená právní úprava vedlejších pracovních poměrů a jeho dalšímu zaměstnavateli možná ještě více.

Při srovnání textu směrnice a navrhované změny zákoníku práce s překvapením zjistíme, že text směrnice je v podstatě "měkčí" a stanoví vlastně pouze horní (nepřekročitelný) limit 48 hodin. Navrhovaná úprava zákoníku práce jde odlišnou cestou. Jakoby vycházela z předpokladu, že pro většinu našich zaměstnanců je běžné pracovat přes čas v maximálním možném rozsahu vyplývajícím ze zákoníku práce (v průměru osm hodin týdně). Novela omezuje souhrn pracovní doby zaměstnance ze všech pracovních poměrů čtyřiceti hodinami týdně. Podotýkám, že jen do maximálního rozsahu 150 hodin ročně lze práci přesčas nařídit. Navrhovaná ustanovení tedy vlastně neberou ohled na většinu zaměstnanců, kteří přesčasovou práci nekonají (není po nich požadována) a dosud si po skončení práce v hlavním pracovním poměru přivydělávali například úklidem ve školce či jako topiči v bytovém družstvu. Budou prostě muset svůj stávající vedlejší pracovní poměr ve lhůtě zákonem stanovené ukončit.

Vynutitelnost takového ustanovení zákona je další samostatnou otázkou. Co se stane, pokud zaměstnanci ve lhůtě stanovené zákoníkem práce neupraví rozsah svých pracovních úvazků do stanoveného limitu? Pokuty za porušování pracovněprávních předpisů prozatím stíhají jen zaměstnavatele a ani připravovaná novela zákona o zaměstnanosti ve své stávající podobě s možným uložením pokuty zaměstnanci za takový delikt nepočítá. A bylo by únosné nějakým způsobem sankcionovat zaměstnance, který nezrušil svůj vedlejší pracovní poměr, protože si je vědom, že ani v součtu rozsahu svého stávajícího vedlejšího pracovního poměru s hlavním pracovním poměrem včetně eventuální nařízené práce přesčas nepřekročí limit stanovený směrnicí ES?

Kdo by měl zvednout hlas proti navrhované právní úpravě? Při hlubším zamyšlení můžeme dojít k závěru, že jen málokterý z harmonizačních kroků tolik vyhovoval nejrůznějším subjektům. Přijetím navrhované novely budou z pohledu Evropské komise splněny požadavky na harmonizaci českého pracovního práva v další oblasti. Jak konkrétně budeme harmonizovat, záleží už na nás. Vládě by novela nepochybně také vyhovovala, neboť může napomoci růstu počtu lidí, kteří u nás pracují na zkrácený úvazek. Uvolněná místa z vedlejších pracovních poměrů přinesou nové příležitosti vhodné pro zaměstnání starších lidí a žen, které pečují o děti. To bude zase zcela v souladu s doporučením OECD, které vyzývá vlády členských zemí, aby přijaly opatření ke zlepšení nabídky pracovních míst pro určité skupiny zaměstnanců. Úprava zákoníku práce potěší i velké zaměstnavatele, jejich zaměstnanci nebudou "rozptylováni" existencí dalších pracovních poměrů. I zahraničí bude úpravu spíše vítat, může v ní částečně (nad rámec dalších omezení, která budou po vstupu České republiky do EU po přechodnou dobu v oblasti pohybu pracovních sil existovat) spatřovat nepřímé posílení ochrany svých vnitřních pracovních trhů.

Lze sice očekávat, že odbory, jako tradiční zastánce práv zaměstnanců, pozvednou proti navrhované úpravě svůj hlas. Je však na druhé straně otázkou, zdali míra jejich snahy nebude limitována tím, že masu jejich členské základny tvoří u každého zaměstnavatele především zaměstnanci pracující v hlavním pracovním poměru. Dočasnost trvání, která je zpravidla podstatným rysem vedlejších pracovních poměrů, není rodnou sestrou odborové organizovanosti. Takže jedinou skupinou, které by udělala připravovaná novela zákoníku práce radost, bez toho, že by měla být kalena existencí znevýhodnění někoho jiného, budou asi jen studenti právnických fakult, kterým by odpadla zkoušková otázka ze souběžných pracovních poměrů v širším slova smyslu.

Pokud dojde ke zrušení roky zažitého institutu vedlejších pracovních poměrů, musíme být připraveni na to, že se v přímém důsledku zvýší podíl "práce načerno", dojde k další renesanci různých systémů práce na živnostenský list a k růstu vztahů, kde "dodavatelem práce" budou obchodní společnosti, se všemi negativními důsledky i v oblasti daní a sociálního zabezpečení. V některých případech lze také očekávat nežádoucí narůst počtu uzavíraných dohod o pracovní činnosti.

Autor je advokát a odborný asistent Právnické fakulty UK.