I stávkovat se musí umět

Piloti a stevardi, lékaři a zdravotní personál, učitelé i železničáři nikdy nemají k vyhlášení stávkové pohotovosti daleko. Není nic snazšího, než si vzít spoluobčany za rukojmí a přední místo v médiích taková akce vždy nalezne. Vždyť právo na stávku je dáno ústavou, respektive Listinou základních práv a svobod. Využít je lze při nesouhlasu s čímkoli.

Zcela jiná situace nastává, když se odbory nedohodnou se zaměstnavatelem na obsahu kolektivní smlouvy. Vyhlásit stávku na základě zákona o kolektivním vyjednávání, který platí od roku 1991, je mnohem složitější.

Důkazem toho, jak šedivá je teorie a zelený strom života, je nedávná hrozba stávky pilotů. Ti sice na začátku roku vyzvali dopisem zaměstnavatele, aby s nimi začal jednat o nové kolektivní smlouvě, ale jednání podle zákona o kolektivním vyjednávání ani nezačala. Do hry vstoupil zákon o tzv. pluralitě odborů z roku 1990. V něm se mimo jiné píše, že na postupu vůči zaměstnavateli se musí dohodnout všechny odborové organizace, přičemž každá má právo veta. V případě ČSA, kde je organizací několik, se jedna taková našla.

Piloti se přesto obrátili na Ministerstvo práce a sociálních věcí (MPSV), aby jmenovalo zprostředkovatele. Ministerstvo se dostalo do dvojího ohně. Jmenováním by potvrdilo, že kolektivní vyjednávání probíhá a piloti by nesměli začít stávkovat. Zároveň by ale nepřímo řeklo, že v tomto případě se zákon o pluralitě odborů neuplatní. Úředníci ministrovi zpracovali zdůvodnění pro obě varianty. Zákon o pluralitě dvojí výklad umožňuje. Zprostředkovatel nebyl jmenován. Přesto ministerským jistě spadl kámen ze srdce, když se začal dál hledat kompromis a piloti ČSA zvolili postup bez zprostředkovatele a zatím i bez stávky.

Pravidla hry jsou u kolektivního vyjednávání striktně dána. Zahajuje se na základě písemného návrhu buď odborů, anebo zaměstnavatele. Druhá strana to nemůže odmítnout. V této fázi je stávka ještě zakázána. Když se obě strany nemohou dohodnout, musí nastoupit zprostředkovatel, kterého si vyberou nebo ho jmenuje Ministerstvo práce a sociálních věcí (MPSV) - za svou práci je placen rovným dílem svářícími se stranami. "Teprve ve chvíli, kdy role zprostředkovatele selže, mohou odboráři přistoupit ke stávce nebo zaměstnavatelé k výluce. Takových stávek bylo za 13 let méně než deset a výluka ani jedna. Místo stávky je však možno zvolit ještě jedno řešení - požádat o jednání před rozhodcem. Toho určí MPSV a rovněž ho i platí," říká Bořivoj Šubrt, předseda Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů (AKV).

Protože se zatím žádná výluka neuskutečnila, není běžně známo, co vlastně představuje. Jde vlastně o zastavení práce zaměstnavatelem, což může zvolit jako formu taktického postupu v kolektivním vyjednávání. Jde o opak stávky zaměstnanců - tedy o stávku zaměstnavatele. Zákon o kolektivním vyjednávání tuto možnost sice zaměstnavatelům dává, ale vzhledem k tomu, že by je takový krok většinou ekonomicky poškodil - museli by i v takovém případě vyplatit zaměstnancům mzdu - tak není divu, že se tohoto institutu v praxi nevyužívá. Stát vstupuje do procesu kolektivního vyjednávání proto, že je i v jeho zájmu, aby byl zachován sociální smír. Proto platí ze svých zdrojů i práci rozhodce, který je vlastně při kolektivním vyjednávání poslední instancí a jehož rozhodnutí se musí znepřátelené strany podřídit. Jasně nalinkovaný postup se může řádně zamotat.

Zákon o kolektivním vyjednávání má k dokonalosti daleko. Teprve po 13 letech se například zjistilo, že některá jeho ustanovení jsou v rozporu s ústavou. Jde třeba o paragraf, kterým se dávala pravomoc ministerstvu, aby vyhláškou rozšiřovalo závaznost vyšších kolektivních smluv. Ty uzavírají odborové svazy se svazy zaměstnavatelů a jejich závaznost ministerstvo často rozšiřuje i na zaměstnance těch společností, které se jednání neúčastnily, protože nejsou členy zaměstnavatelských svazů.

Legislativci na začátku 90. let předpokládali, že vzniknou přibližně dva stejně silní protihráči - odbory a svazy zaměstnavatelů. Zvolili tak model, který fungoval za první republiky. Cílem bylo udržet jak sociální smír, tak i ochránit podmínky obchodní soutěže, aby nedocházelo k sociálnímu dumpingu.

Avšak v rozporu s očekáváním začalo stále více vlastníků firem vyjadřovat neochotu působit v nějakých svazech a nechat si diktovat podmínky. Jejich nespokojenost vyvrcholila ve chvíli, kdy jim MPSV masovým způsobem vyhláškou nadiktovalo, že se na ně vztahuje vyšší kolektivní smlouva. Na její přípravě se přitom nepodíleli, ani se proti ní nemohli odvolat. Takových nespokojených firem bylo před dvěma roky 3850 a loni 2280. V roce 2002 bylo účinných 29 kolektivních smluv vyššího stupně, z toho 13 bylo nově uzavřených. Do konce března letošního roku to bylo 25 smluv. Uzavřelo je 1500 zaměstnavatelů a pokrývají svou působností 460 tisíc zaměstnanců. MPSV letos rozšířilo na základě jednání se svazy zaměstnavatelů vyhláškou jejich počet o dalších 2900 firem, zahrnujících dalších 270 tisíc zaměstnanců.

Vyhláška diskriminuje především malé zaměstnavatele, kterým naplňování standardů vyšších kolektivních smluv může výrazně zhoršit ekonomickou situaci. Aby ale nedošlo ke zmatkům, Ústavní soud tuto praxi zrušil - ovšem až od dubna příštího roku. Do té doby má MPSV najít obdobné, ale legislativně čisté řešení. "Náhrada se bude připravovat, ale očekávám dlouhé diskuse a je dost možné, že se to do příštího jara nestihne," předpovídá Bořivoj Šubrt.

V praxi se tak vzdalujeme například od praxe v Německu nebo Belgii, kde prakticky neexistují podnikové kolektivní smlouvy, protože je nahrazují smlouvy na úrovni odvětví.

Ústavní soudce Pavel Holländer upozornil na skutečnost, že v SRN může ministr práce prohlásit kolektivní smlouvu za všeobecně platnou ve chvíli, kdy s ní souhlasí polovina zaměstnavatelů v oboru. Zde jsou vyšší kolektivní smlouvy uzavírány bez ohledu na to, zda ve firmě je, či není odborová organizace. Jde i o pojistku proti síle odborů. Vše je zahrnuto ve vyšší kolektivní smlouvě, která je nadřazena podnikové.

Nedostali jsme se však ještě do situace, která je např. v USA, Velké Británii či Kanadě, kde působí téměř výlučně pouze smlouvy na úrovni firem. Pavel Knébl z MPSV říká: "Uzavírání kolektivních smluv v České republice jde opačným směrem než v zemích EU. U nás manažeři velkých podniků nechtějí mít s kolektivními smlouvami nic společného, protože si je spojují pouze s odbory a obávají se jejich nátlaku zejména na zvyšování mezd."

Ještě v polovině 90. let bylo kolektivními smlouvami pokryto téměř 70 procent všech zaměstnanců. Vliv těchto smluv ale postupně klesal. V posledních letech se ustálil na necelé třetině zaměstnanců. Podle informací z MPSV byly podnikové smlouvy do konce března 2003 uzavřeny ve 4500 firmách a pokrývají tak 1,1 milionu zaměstnanců. Ani již zmiňované rozšiřování vyšších kolektivních smluv vyhláškou MPSV na další podnikatelské subjekty působící v odvětví toto číslo zásadně neovlivňuje.

Je však zřejmé, že větší výhody udělené v kolektivní smlouvě zaměstnancům do určité míry prodražují finální produkci, a tím i zhoršují nejen konkurenceschopnost na trhu, ale také celkové ekonomické výsledky firmy. Přehnané mzdové nároky donutily nejednu společnost ze zemí EU přesunout část produkce z mateřské země do zahraničí. O stejném kroku začínají uvažovat i mnozí naši podnikatelé.

Protahování a oddalování podpisu kolektivní smlouvy pod nejrůznějšími záminkami se stává stále častějším jevem. "Pokud se uzavře kolektivní smlouva jen proto, aby se v ní ocitovaly příslušné paragrafy zákoníku práce, pak je lépe nad takovou smlouvu ani neztrácet čas. Kolektivní smlouva má cenu pouze v takovém případě, když jde nad rámec zákonem stanovených standardů," říká Bořivoj Šubrt z AKV.

Kolektivní smlouvou se nejčastěji upravuje odměňování zaměstnanců, délka dovolené, zkrácení pracovní doby bez zkrácení mzdy, překážky v práci na straně zaměstnance (osobní, obecný a veřejný zájem), věrnostní výplaty za odpracované roky, různé sociální výhody, jako je závodní stravování, penzijní připojištění a podobně.

Například ve společnosti Tajmac-ZPS byla na letošní rok podepsána kolektivní smlouva, která zahrnuje i snížení týdenní pracovní doby na 37,5 hodiny, a to bez redukce mezd. Tisková mluvčí společnosti Věra Hyánková uvedla i další výhody: "Dáváme zaměstnancům příspěvek 666 korun k uzavřenému životnímu pojištění a zaměstnancům, kteří jsou ve firmě 25 až 35 let, přispíváme na penzijní připojištění částkou 700 korun. Těm, co u nás pracují déle než 30 let, poskytujeme na penzijní připojištění 800 korun."

Častou chybou smluv je vázání prodloužení dovolené o jeden týden na další podmínku, jakou je kupříkladu požadavek, aby zaměstnanec nebyl nemocen. Nejdůležitější však je, aby smlouva byla srozumitelná a s jejím výkladem nebylo třeba chodit k Pýthii do Delf. Vždy musí být jasné, komu a jaký nárok náleží. Hlavně také musí být zřejmé, na jaké časové období se smlouva uzavírá. Pracovněprávní ustanovení se nejčastěji uzavírají na období dvou let a mzdové na jeden rok.

Protože o peníze jde vždy až na prvním místě, jsou kolektivní smlouvy nejčastěji právě o nich. Stejně jako o délce dovolené. Ukazuje se, že zaměstnavatelé nejsou příliš ochotni v kolektivních smlouvách zakotvovat zvyšování podílu nárokových složek mzdy. Podstatná část meziročních nárůstů průměrné mzdy se soustřeďuje do oblasti nenárokových složek. Proto se zdá, že v této oblasti začíná docházet ke snižování role a významu kolektivního vyjednávání.

Zaměstnanci a zaměstnavatelé mají a mají mít na řadu věcí odlišný názor. Na jednom by se však měli shodnout především: podnik musí vyrábět a prodávat. Kvalitní kolektivní smlouva napomáhá sociálnímu smíru a vytváří prostor pro nerušenou práci obou táborů. Proto musí sociální partneři věnovat její přípravě a obsahu dostatečnou pozornost. Kolektivní smlouvy plní funkci sociální ochrany zaměstnanců v pracovněprávních vztazích. Pokud nebudou dodržovány nebo budou postaveny špatně, může nastat narušení rovnováhy. Zaměstnancům hrozí, že přijdou o sociální krytí (a tedy o práci), zaměstnavatelé se vystavují nebezpečí, že nebudou mít s kým vyrábět.

Rovné postavení obou skupin před zákonem je v praxi vlastně nerovnoprávné - síly a možnosti zaměstnanců a zaměstnavatelů nejsou rozloženy rovnoměrně. Při hledání lepšího řešení se nabízí možnost, aby byly podnikové kolektivní smlouvy nahrazeny dohodami na vyšším stupni (branže, region). Současná výbušná situace v Německu, kde vládnou tzv. plošné tarify podle zásady mzdové autonomie, však ukazuje, že i tato forma má k ideálu daleko. Zvláště za situace, kdy ekonomika nejede ani zdaleka tak, jak by měla nebo mohla.