Dotaz: Zaměstnavatel rozhodl provést organizační změnu na základě § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce. Část zaměstnanců obdrží od zaměstnavatele výpověď. Současně tito zaměstnanci uzavřou s odborovou organizací dohodu podle § 130 odst. 2 zákoníku práce, která se týká ostatních překážek na straně zaměstnavatele, v dohodě sjednají i výši náhrady mzdy, která zaměstnanci náleží (sjednaná výše může být v rozsahu 60 % až 80 %).

Podle mého názoru se ale tato dohoda nevztahuje na zaměstnance, kteří obdrželi výpověď od zaměstnavatele z důvodů uvedených v § 46 odst. 1 písm. a) až c) zákoníku práce.

Vycházím z úmluvy Mezinárodní organizace práce č.168/1988 článek 10 odst. 2. I když jsem zjistil, že tato úmluva není pro ČR závazná, naše právní předpisy jsou s ní v souladu. V této úmluvě se vyskytuje pojem částečná nezaměstnanost. Částečnou nezaměstnaností se rozumí ztráta na výdělku v důsledku dočasného omezení zaměstnavatelem stanovené nebo zákonné pracovní doby nebo zastavení či snížení výdělku v důsledku dočasného zastavení práce a to bez přerušení pracovního poměru. Jedná se o případ, kdy zaměstnavatel nemůže plnit povinnost, která mu vyplývá z ustanovení § 35 odst. 1 písm. a) zákoníku práce.

V případech, kdy zaměstnanci obdrží výpověď podle § 46 odst. 1 písm. a) až c) zákoníku práce, je zřejmé, že po uplynutí výpovědní doby dojde ke skončení pracovního poměru. Proto zaměstnanci náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku podle § 130 odst. 1 ZP.

Nenašel jsem rozsudek, který by mohl posloužit jako vodítko.

Jaroslav Gryč, Jihlava

Odpověď: Předpokládám, že zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď z organizačních důvodů ve smyslu ustanovení § 46 odst. 1 písm. a), b) nebo c) zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce platně a zaměstnanec a zaměstnavatel nejsou ve věci skončení jejich pracovního poměru ve sporu.

I během výpovědní doby trvá povinnost zaměstnavatele podle ustanovení § 35 odst. 1 písm. a) zákoníku práce, tj. přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a platit mu za vykonanou práci mzdu, a povinnost zaměstnance podle ustanovení § 35 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, tj. podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práci podle pracovní smlouvy.

Uzavře-li zaměstnavatel písemnou dohodu podle ustanovení § 130 odst. 2 zákoníku práce s příslušným odborovým orgánem odborové organizace působící u zaměstnavatele, musí být v této dohodě dostatečně specifickým způsobem vymezeny vážné provozní důvody, pro které zaměstnavatel nemůže zaměstnanci (případně skupině zaměstnanců či všem zaměstnancům) určenému dohodou přidělovat práci podle pracovní smlouvy. Dále musí dohoda určovat výši náhrady mzdy v rozmezí 60 až 80 % průměrného výdělku zaměstnance, na kterého se dohoda vztahuje.

Pokud bude výše uvedený zaměstnanec, kterému dal zaměstnavatel výpověď z organizačních důvodů, zahrnut do okruhu zaměstnanců, na které se dohoda vztahuje, má tento zaměstnanec nárok na náhradu průměrného výdělku pouze v rozsahu určeném dohodou, a to i v případě, že jiná překážka v práci na straně zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 130 odst. 2 zákoníku práce trvala po dobu výpovědní doby zaměstnance. Dohoda by se na tohoto zaměstnance nevztahovala pouze tehdy, pokud by nebyl vymezen v okruhu zaměstnanců, o kterých je dohoda sjednána, nebo by byl podle dohody či kolektivní smlouvy vyloučen z okruhu zaměstnanců, na které se dohoda vztahuje.

Uzavřením dohody však není ovlivněno odstupné poskytované propuštěnému zaměstnanci podle ustanovení § 60a zákoníku práce.

KARIN KONSTANTINOVOVÁ, Weinhold Legal

Související