Nejčastějším důvodem pro rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance je podle mnoha průzkumů nesoulad mezi kolegy. Může to začít malou drobností, kdy se jeden druhého dotkne třeba narážkou, na niž dotčený nereaguje. Na drobnou emoci má ale při nevyřčení tendenci nabalit se další, a když se to nastřádá, může to přerůst v konflikt, anebo dokonce výpověď. Takovým situacím může předejít návyk dávat si zpětnou vazbu, tedy o společných záležitostech pokud možno okamžitě a otevřeně mluvit. To v pracovním prostředí nemusí být jednoduché, zaměstnanci se většinou bojí, že to ohrozí jejich vztahy, zvláště pokud konfrontace míří směrem k nadřízeným. Firmy si to uvědomují, a proto dávání zpětné vazby už neučí pouze své manažery, ale i řadové zaměstnance. Zpětná vazba má totiž víc efektů − upevňují se díky ní dobré vztahy i dobrá praxe v práci samotné a dochází k efektivnímu rozvoji zaměstnanců.

Hlavním důvodem, proč si mnoho lidí od plic neřekne, co se jim nelíbí, jsou obavy. „Lidé těžko překonávají strach z toho, že konfrontace ohrozí vztah s dotyčnou osobou. Může dojít ke dvěma extrémům. Buď to může skončit nekonstruktivní hádkou o starých věcech, které si ten druhý ani nepamatuje. Anebo svou výtku dotčený ve strachu tak zaobalí, že nakonec jeho vyjádření nemá ten pravý dopad a nic se nezmění,“ říká Bohunka Hihlánová, HR ředitelka společnosti společnost ICE Industrial Services, která se zabývá automatizací ve výrobních podnicích. Naučit lidi otevřeně komunikovat mezi sebou je jednou z jejích priorit pro tento rok.

Tento článek patří do placené sekce.

Pro vás jej odemknul někdo, kdo má předplatné.


Pokud budete předplatitelem, budete moci stejným způsobem odemykat placené články i pro své přátele.
A získáte i řadu dalších výhod.

Člověk má říct vše naplno, ale nepříjemné věci má sdělovat se zájmem o druhou osobu. Hlavním cílem je pomoci mu, nikoli ho zesměšnit či vyhrát.

Školení Hihlánová sama sestavila na základě knihy Radikální otevřenost od Kim Scottové, jejíž hlavní myšlenkou je to, že při předávání zpětné vazby je potřeba vyvažovat osobní zájem podporou člověka, kterému se zpětná vazba dává. „Člověk má naplno říct vše, co by měla druhá strana vědět, a zároveň to má říkat s velkým zájmem o ni. Hlavní motivací je pomoci mu, aby se mohl zlepšovat,“ říká Hihlánová. Školením dosud prošla asi čtvrtina zaměstnanců, jedná se o jakési ambasadory, tedy lidi s širší odpovědností, kteří se stanou pomocníky těch, pro které to bude nové. „Máme tři základní pravidla: zpětná vazba se dává vždy okamžitě komukoli a právě se zájmem člověku pomoci. Snažíme se podporovat lidi v tom, aby vždy zmínili co nejvíc konkrétně kontext, ve kterém se situace odehrála, a situaci líčili co nejvíc ze svého. Mluvit by měli o svém pozorování: tedy já jsem viděl, já jsem si všiml… Aby sdělované nebyla nějaká obecná pravda,“ říká Hihlánová a dodává, že zásadní je popisovat dopad, který ta situace měla. „Další nesmírně důležitá věc je vybídnutí druhé strany k dialogu, protože je třeba se o věci dále bavit,“ uvádí manažerka.

Dá se to nacvičit, ideálně v HR

Podle Petry Nulíčkové, která se zabývá HR v Alze, pro lidi nemusí být nepříjemné jen sdělování toho negativního. „U pozitivní zpětné vazby lze udělat chybu v tom, že pochvala nebude mít přínos do budoucnosti,“ říká Nulíčková, jejíž oddělení pro manažery Alzy také pořádá workshopy o zpětné vazbě a jedna z jeho částí je právě to, jak dávat pozitivní zpětnou vazbu. „Pochválený může hodnocení marginalizovat. Proto je důležité, aby se jasně zdůraznilo, co se člověku povedlo a v čem má pokračovat,“ říká personalistka, která dále uvádí, že dávat zpětnou vazbu je sice těžké, protože ne každý má pro to cit, dá se to však dobře naučit.

I pro Nulíčkovou je inspirací kniha Radikální otevřenost. „Řeší se tam opakování problémů. Když se nepříjemná věc stane poprvé, člověk to nechá být. Když se to pak opakuje, má člověk pocit, že už to měl říct dávno a teď už je pozdě. Když ale člověk nedá zpětnou vazbu nikdy, demotivuje sebe i zbytek týmu,“ vysvětluje Petra Nulíčková, která došla k tomu samému jako všichni oslovení odborníci: vyjádřit nepříjemné je třeba ihned a na nic nečekat. Jednak proto, že na staré situace si už nikdo nepamatuje, hlavně však kvůli tomu, že s časem nevyřčený problém roste.

„Čím více se reakce odkládá, tím víc se toho nepříjemného nabalí a pak přijde rovnou nepříjemné vyčítání a druhý to bude vnímat jako ‚blesk z čistého nebe‘,“ komentuje to zásadní ze zpětné vazby Lucie Spáčilová, ředitelka společnosti Performia, která podnikům pomáhá pracovat se zaměstnanci. Spáčilová ve firemním prostředí zaznamenala, že se zpětná vazba příliš často opírá o pocity, má se ale opírat o výsledky: „Firmy ji staví na pocitech z toho, jak daný člověk pracuje, jestli je dostatečně rychlý nebo jestli se dostatečně usmívá a je milý na své kolegy. Základem dobré zpětné vazby je ale reálná produkce, tedy výsledky nejenom týmu, ale i jednotlivce.“

Nejprve se v tom vyznat

Základem úspěšného poskytnutí zpětné vazby je, že se dotyčný v situaci sám orientuje a dokáže ji pojmenovat. I když ovšem člověk druhé straně vyjeví svůj názor, nemusí se situace podle psychologa pojišťovny Kooperativa Davida Janíka hned změnit. „Někdy je třeba o problému s dotyčným mluvit opakovaně,“ říká. „Je třeba používat věty začínající zájmenem já, nikoli ty. A místo obviňování vyjadřovat sebe sama. Protože tak se člověku dává mnohem větší prostor pro změnu,“ říká Janík.

Jak moc se dává otevřená zpětná vazba v podniku, záleží na firemní kultuře. Tam, kde je otevřenější, jsou lidé k reakcím neustále vyzýváni a manažeři vědí, že to pomůže úspěchu firmy. „Někde ovšem vládne ještě to, že můj šéf je polobůh a dělá všechno správně a já mu nemohu nic vytknout,“ říká Janík, podle něj se situace v tomto ohledu v Česku zlepšuje i díky mladým, kteří přicházejí na trh práce s jiným nastavením a tím mění firemní kulturu odspoda. „Sice jsou v první fázi vnímáni nadřízenými a kolektivem jako ti drzí, ale nakonec často působí jako pozitivní deviace, která inspiruje i ty ostatní. Často je to velká výzva pro starší manažery, aby tento jejich přístup přijali,“ uvádí Janík. Nemají totiž někdy jinou možnost, protože na trhu práce není dost pracovníků, aby se jich mohli zbavit.

Související

Líbil se vám článek? Chcete víc takových článků?

Kupte si předplatné a můžete si je číst všechny. Navíc bez reklam a s možností odemykat placené články pro přátele.

Vyzkoušejte předplatné Ekonomu