Flexibilní novela zákoníku práce je v současné době jednou z nejdiskutovanějších plánovaných legislativních změn v roce 2025. Záměrem zákonodárce je zvýšit pružnost pracovního trhu a obecně pracovněprávních vztahů, aby bylo možné flexibilně reagovat na aktuální potřeby moderního trhu práce. Novela má pomoci jak zaměstnancům v rámci zjednodušení slaďování pracovního a rodinného života, tak především zaměstnavatelům k pružnějšímu nastavení jejich povinností a tím rozvolnit poměrně rigidní právní úpravu v oblasti pracovního práva. Otázkou však je, zda hlavní cíl, který si zákonodárce vytyčil, tedy „nastartování“ trhu práce, je vůbec splnitelný a zda flexinovela přinese kýžený efekt.

Je potřeba ocenit, že ačkoli je pracovněprávní úprava zaměřena zejména na ochranu zaměstnanců a poslední novely zákoníku práce se zaměřovaly zejména na práva zaměstnanců, flexibilní novela pracovního práva se zaměřuje i na změnu právní úpravy ve prospěch zaměstnavatelů a nastolení rovnováhy v pracovněprávních vztazích. Mezi hlavní navrhované změny zákoníku práce pak patří změna v počátku výpovědní doby, která by měla začít běžet od doručení výpovědi, a v některých případech její zkrácení. Dále jsou to sloučení vybraných výpovědních důvodů, prodloužení zkušební doby, širší možnost vyplácení mezd v jiné měně, umožnění práce za určitých podmínek mladším 14 let či další digitalizace doručování zaměstnancům.

Tyto změny jsou bezesporu potřebné a míří správným směrem. Souhlasit lze i s myšlenkou vlády, že aktuální trh práce je žádoucí rozhýbat a modernizovat. Pokud se ale jedná o způsob, jakým má být změn v rámci trhu práce dosaženo, očekávání spojovaná s flexibilní novelou lze považovat za příliš optimistická. Zákonodárce se v ní zaměřuje na úlevu v povinnostech zaměstnavatelů zejména v možnostech propouštění zaměstnanců, což lze kvitovat, stejně tak se dá pozitivně vnímat možnost prodloužení zkušební doby. Nelze ovšem předpokládat, že zaměstnavatelé budou ke snazšímu ukončení pracovních poměrů zaměstnanců přistupovat výrazně častěji, než tomu je doposud, a to zejména z důvodu obecného nedostatku pracovních sil. Změna v propouštění zaměstnanců tak sama o sobě nejspíše nebude mít výraznější dopad v praxi, už jen s přihlédnutím k tomu, že i současná právní úprava dává zaměstnavatelům možnosti, jak ukončit pracovní poměr problémového zaměstnance.

Namístě je tak nejen rozvolnění pracovněprávních předpisů, ale stejně tak je důležité – a možná stěžejnější – soustředit se i na další opatření, aby pracovní trh byl moderní a flexibilní a sestával z kvalitních, vzdělaných zaměstnanců. Vzdělávací systém a nabídka pracovní síly tak musí odpovídat potřebám trhu práce ve 21. století. Je tak potřeba zaměřit se na zkvalitnění vzdělávacího systému, který se musí více přizpůsobit požadavkům trhu práce. Zajímavou možností v této souvislosti představuje například takzvané duální vzdělávání.

Dále je žádoucí akcentovat a podporovat hlubší využívání rekvalifikací a dalšího vzdělávání i při práci. Bylo by vhodné zavést opatření, která přilákají více kvalitních i méně kvalifikovaných zaměstnanců ze zahraničí a pomohou je zde dlouhodobě udržet. Přinejmenším je potřebné alespoň motivovat a přesvědčit tuzemské kvalitní pracovníky, aby neodcházeli za prací do cizích států. Nadto vlivem umělé inteligence, automatizace a digitalizace lze očekávat, že určitá pracovní místa zaniknou, některá naopak nově vzniknou, na což bude nezbytné ze strany zaměstnavatelů a státu adekvátně reagovat.

Nakonec možná budeme efektem flexibilní novely pracovního práva příjemně překvapeni, ale cíl, který si zákonodárce od jejího přijetí slibuje, se zdá být příliš optimistický. Spíše je možné očekávat, že pracovněprávní vztahy a trh práce nedoznají výrazných změn.

Související