Ryba smrdí od hlavy. Za nedostatek lidí si firmy často mohou samy

Když jsem nedávno viděl frontu lidí před jedním zmrzlinářstvím, napadlo mě, jak by to bylo skvělé, kdyby firmy mohly mít před branami stejně dlouhou frontu kandidátů. Jenže aby fronta vznikla, musíte mít napřed něco, co každý chce – a nikde jinde nesežene. Tak jednoduché to je.

Nebo vlastně není. Je také samozřejmě potřeba umět to dát vědět správnému okruhu lidí a také v té „frontě“ následně poznat, „kdo za to stojí“.

Realita je taková, že firmy stále naříkají, že nejsou lidi – talenty už prý vůbec – a že ty správné nemohou najít. Vtipné ale je, že většina firem se o talentované zaměstnance připravuje sama, aniž by si toho byla vědoma. Přitom stačí trochu se podívat, jaké možnosti v letech 2023/2024 jsou, kde mohou nejvíce pomoci lidé – a kde technologie. A zamést si před vlastním prahem.

Skoro po 20 letech v datové HR analytice, kdy firmám pomáhám nabrat ty správné kolegy, bych vám rád poskytl možná trochu jiný úhel pohledu na jednotlivé kroky procesu náboru od přilákání až po adaptaci a rozvoj zaměstnanců. A také na to, jaká je realita. Protože stejně jako jinde i tady platí, že ryba smrdí od hlavy.

Prvním krokem k tomu, najít ty správné lidi, je vůbec umět je oslovit a přilákat. Malé shrnutí – potřebujete si k tomu ujasnit: Koho chci oslovit? Tady si většina firem řekne: Studenty? Maminky po mateřské? Lidi, kteří mají alespoň pět let praxe? Jenže to je špatně. Správně je vykašlat se úplně na škatulky, na historii v životopisu (vlastně celý životopis můžete hodit do koše) a ujasnit si především, jak se daní lidé mají chovat, co mají umět a co a dokdy se mohou naučit.

Říkat si, že zaměstnancům nejde jen o peníze, je jako říkat, že v partnerství dvou lidí nejde jen o intimitu.

Dvě dekády praxe nemusí být rozhodující

Žijeme v době, kdy řada pozic, které osoby budou za pár let vykonávat, ještě ani neexistuje. Současně to, že někdo dělal práci 20 let, neznamená, že ji dělal dobře a že si s sebou ponese dobré návyky.

Nesmíme také zapomenout zeptat se: Co tito lidé v roce 2023 opravdu chtějí? Práci na dálku? Možnosti vzdělávání a rozvoje? Ano. Ale čtěte dál a dozvíte se, že odpověď je možná ještě lapidárnější. Prozatím: Znáte trh svých zaměstnanců a co chtějí reálně? Nebo jen usuzujete a dáte na svůj pocit a zkušenost z pár posledních pohovorů? To je totiž málo.

K výše uvedeným dvěma bodům snad jen to, že pouze kreativně napsaným online inzerátem a postem na pracovním portále nebo LinkedInu to, upřímně, nepůjde… V době, ve které žijeme, byste se měli zabývat analýzou tvrdých náborových a HR marketingových dat, pravidelně vyhodnocovat nejen skutečný obsah pracovních míst, která ve vaší firmě jsou, ale hlavně kompetence nutné pro jejich výkon rozdělené na technické, manažerské, osobní, informační, interpersonální… Na trhu jsou firmy, jež se náborem založeným na datech zabývají léta a potřebný benchmark, jak si stojíte na trhu, vám rádi dají. Máme to? Fajn. Pak nastává důležitý bod: Čím vaše firma a pozice mohou reálně zaujmout, aby byl člověk ochotný pohnout se směrem k vám? Je totiž potřeba také… motivace.

A tady je kámen úrazu, který se obvykle jmenuje firemní kultura. Ne ta hezky napsaná slova na zdi. Ale ta, jež se doopravdy žije. Firemní kulturu můžeme vnímat jako soubor chování, myšlenek a hodnot, které daná firma vážně uznává. Jak se navenek projevuje. Pokud k jejich odhalení potřebujete udělat interní workshop, pak jste na tom špatně a více než co jiného se potřebujete řádně obout do leadershipu vašeho managementu. Proč? A jsme u toho, co lidé opravdu chtějí.

Lidé chodí do práce pro peníze. Hned po tom lidé chodí do práce kvůli šéfovi a kolegům – a tomu, jak se s nimi cítí. Když umí kolegové v práci komunikovat, dávat správně zpětnou vazbu, naslouchat, posouvat a motivovat, tak ani firemní kulturu „vymýšlet“ dál nemusíte. Máte ji a žijete ji. V tu chvíli ji dokážete i velmi rychle popsat a prezentovat.

V opačném případě vám hesla ve firemním oběžníku nepomohou. Tenhle článek klidně můžete ukázat svému šéfovi, který říká „co by“ a „jak by“ chtěl, ale nechová se tak. Dokud se nezmění on, celé vedení a způsob komunikace, nové a jiné lidi nenajdete. A mimochodem, pokud jste si u bodu peněz řekli něco ve smyslu: „Jako jo, ale tak… docela jako… tohle jsme… peníze držíme skoro… jakoby s trhem“, tak ani dál nečtěte a běžte řešit, kde na talenty získáte peníze, protože bez peněz alokovaných na HR a platy lidí dnes neuspějete a žádné zaměstnance – už vůbec ne talentované – k sobě nepřilákáte. Říkat si, že lidem nejde jen o peníze, je jako říkat si, že v partnerském vztahu dvou lidí nejde jen o intimitu. Nejde jen o ni. Ale bez ní to dlouhodobě většinou také nepůjde.

Data vám ledasco prozradí. Tedy pokud je máte

Jestliže problém není ve vedení, máte fajn firemní kulturu, práci ve firmě byste přirozeně doporučili i svému kamarádovi, a ona pomyslná ryba je tedy krásná a svěží, je nutné na nic si nehrát a upřímně a od srdce oslovit široké spektrum trhu.

Výhoda talentových soutěží spočívá v tom, že skloubíte ideální poměr talentu, osobnosti a znalostí. Ne vždy je dobré, když jedno výrazně převažuje.

Při externí komunikaci stačí být jen úplně normální, ukazovat, jak to u vás ve firmě vypadá a co vlastně děláte, vyvarovat se obehraných korporátních frází a klišé, zvolit jazyk vašeho publika a dát pozor, aby pole „požadujeme“ a „nabízíme“ byla minimálně vyrovnaná. A v neposlední řadě neslibovat nesplnitelné. Kombinací zdrojů byste měli pokrýt co nejširší pole v co nejužším segmentu. Mimochodem: zkusili jste spolupráci se školami? Sociální média? Lokální noviny? Udělat něco více odvázaného, jako třeba talentovou soutěž? A hlavně víte na 100 procent, že daný člověk nepracuje na jiné pozici ve vaší firmě a na stávající místo se nehodí?

No a následně vše datově vyhodnocovat. Jací lidé se k nám hlásí? Kolik z nich bereme? Jak se meziročně mění jejich profil? Máte tato data? A mohl bych je vidět?

Talent často neví, že je talent

A jsme u výběrového řízení a role moderního personalisty. Jak poznat „kdo je kdo“, když uchazeči o práci svůj reálný potenciál často neznají nebo neumí ani odhadnout? Lidí, kteří říkají „vlastně nevím, na co se hodím“, je totiž strašně moc.

Naštěstí nastupuje obor, jímž se zabývám skoro 20 let a který se jmenuje psychometrie. Ne, není to horoskop ani nakreslený strom, podle něhož vám povím, že jste v dětství utrpěli trauma. Je to obor, který kombinuje pracovní psychologii a – více než co jiného v dnešní době – datovou analytiku, strojové učení a ověřené validní a reliabilní metriky.

Česká republika je v tomto směru na špici Evropy a jezdí se k nám učit i odborníci z Dubaje, USA nebo Německa. Proč? Umíme pomocí srovnání s datovou křivkou trhu přesně říci, jak se daná osoba bude po pracovní stránce chovat, jaký má potenciál a co ji motivuje. Navíc je možné zapojením rozsáhlého strojového učení srovnat kvalitu lidí uvnitř vaší firmy s profily lidí v daném oboru. Díky tomu dokážete odhalit, co máte – a co chcete mít. A vědět, co chci, to je často ten hlavní první krok. Navíc díky okamžité zpětné vazbě můžete vašim kandidátům sdělit, jak si vlastně objektivně stojí na trhu. Dokážete také zjistit, jaký typ kandidátů se k vám ze kterého zdroje hlásí, a tím zdroje upravovat – a šetřit peníze firmě.

Domácím i zahraničním firmám často pomáhám zorganizovat talentové soutěže zmíněné výše. Jejich výhodou je, že skloubíte ideální poměr talentu (chcete‑li výkonu), osobnosti a znalostí. Ne vždy je dobré, když jedno výrazně převažuje. A ne vždy je nutné za talent považovat jen člověka s nejvyššími výkonnostními výsledky.

A – jen tak na okraj – často se musím smát, když nějaká zahraniční centrála začne tlačit diverzní a nediskriminující přístup takzvaně na sílu k nám, do regionu střední a východní Evropy. Pominu‑li fakt, že za dveřmi obvykle nečeká 10 kandidátů jiné barvy pleti či sexuální orientace, pak mi přijde humorné, jak k tomu následně firmy přistupují. Od vylepení duhových vlajek po urychlené hledání cest k diverzitě. Přitom spravedlivý a férový přístup je právě na datech založený nábor. Diagnostice, která probíhá online, je totiž úplně jedno, jakou má kdo barvu kůže nebo zda je mladý, starý či tělesně znevýhodněný. Ukáže skutečný potenciál člověka. A v tu chvíli je to to jediné, co má význam.

Na každém konci je hezké to, že něco nového začíná

Dejte pozor, abyste nedostáli úsloví „Lidé k nám nastupují pro to, co umí, a opouští nás pro to, co chtějí“. Takže? Dejte jim to. Nástroji, jako je psychometrie či správně uchopená 360° zpětná vazba, můžete odhalit, kterými směry má smysl každého jednotlivce efektivně rozvíjet. Datovou analýzou a srovnáním s ostatními pak zjistíte, jak vás zaměstnanci vnímají. Týmovou a talent analýzou odhalíte, které kompetence chybí vaší firmě, týmu i jednotlivci. A pokud někde ve firmě dřímá talent – víte o něm prakticky okamžitě.

Vtipné je, když nějaká zahraniční centrála začne tlačit nediskriminující přístup na sílu k nám, do regionu střední a východní Evropy. Kandidátů jiné barvy pleti je tu pramálo.

Takže, chybí vaší firmě talenty? Možná. Jsou na trhu takové firmy, které je mají a hýčkají si je – a hlavně umí je odhalit. Začíná to ale sáhnutím do vlastního svědomí, opuštěním některých zastaralých postupů a využitím těch nových. Dat, technologií, talent analýz, kompetenčních profilů a nástrojů včetně umělé inteligence máte dnes více než kdy dříve – všechno, co potřebujete, abyste je přilákali a správně využili. Stačí se do toho pustit.