Kladete si někdy otázku, jaký je rozdíl mezi lídrem a manažerem? Dají se rozpoznat podle toho, jak dokážou motivovat lidi kolem sebe. Obecně platí, že manažeři mají podřízené, kdežto lídři mají stoupence. Leadership - či lépe vůdcovství - je tak možné obecně definovat jako schopnost vést a ovlivňovat spolupracovníky.

Avšak i dnes žijeme ve světě, kde je přetlak manažerů a nedostatek opravdových lídrů. Pro správný a úspěšný rozvoj společnosti je však nutné mít oba: jak schopný management, tak i skvělého lídra.

Vůdce není měřitelný

Management je pevně spojený s určitou funkcí a stabilitou. Jde mu primárně o stanovení reálných a splnitelných cílů a jejich uskutečnění. Dokáže tedy zcela samostatně řídit skupinku pracovníků a dosahovat krátkodobých či dlouhodobých cílů, které jsou jasně měřitelné. Jednoduše řečeno: jde mu o to »řídit«.

Přesto i z manažera může být lídr. Stane se jím ve chvíli, kdy mu spíše než na řízení začne záležet na vedení a směřování, na objevování a získávání si kolegů a spolupracovníků pro společnou věc. Vůdce můžeme tedy chápat jako jakousi nadstavbu manažera, jehož hnacím motorem je změna.

Samotný leadership žádným exaktním způsobem nezměříte. Jak by také bylo možné měřit kombinaci vůdcovských schopností, jako jsou empatie, charisma a síla vést ostatní? Se stejně neměřitelným problémem byste se potýkali i v případě porovnávání osobních zkušeností pro práci s lidským faktorem.

Management i leadership mají nepochybně společný cíl. Oba chtějí dosáhnout co nejlepšího výsledku. Používají k tomu ovšem rozdílné metody.

Platí, že v krizovém, krátkodobém a střednědobém období zpravidla vítězí management. Plusové body leadership naopak získává při stanovování dlouhodobých cílů.

Dalším ze zásadních rozdílů je odlidštění managementu.

S trochou nadsázky by se dalo říci, že v dobrém manažerském týmu je jedno, kdo bude zastávat vedoucí pozici a do jaké míry budou vyvinuty jeho vůdcovské, osobnostní a lidské kvality. Dotyčný jednoduše rozdá úkoly a vysvětlí zadání, které bude následně měřit a kontrolovat.

Vidět za roh se vyplácí

Lídr oproti manažerovi kráčí jiným směrem a zaměřuje se spíše na změnu, motivaci, nadšení lidí a jejich vůli následovat jeho osobnost. Při ideálním stavu a na nejvyšší úrovni už lídr nemusí lidem říkat, co a jak mají dělat. Jeho podřízení totiž konkrétní činnosti vykonávají samostatně a spontánně.

Většina lidí do nového zaměstnání nepřichází kvůli konkrétní osobnosti, ale spíše kvůli vizi té dané firmy, referencím a také postavení na trhu.

Avšak hlavním důvodem, proč nakonec lidé z firmy odcházejí, jsou většinou řídící pracovníci a problémy spojené s komunikací. Přitom by stačilo mít lídra s výbornými řídícími schopnostmi. Toho, kdo dokáže pracovat s lidmi bez nutnosti direktivních příkazů a vyvaruje se jakékoli otevřené i skryté manipulace.

V angličtině existuje spojení »create burning platform«, které bychom do češtiny mohli volně přeložit jako »schopnost vidět za roh«. Ta by měla patřit k výbavě každého dobrého lídra stejně jako mentorské a koučinkové dovednosti. Ty pak musejí jít ruku v ruce se schopností důsledně realizovat vlastní vize.

I když to vypadá jednoduše, najít skutečného vůdce je problém. Tuto nemilou pravdu potvrzuje i srpnový průzkum pracovního portálu Jobs.cz, který ukázal, že 42 procent lidí v zaměstnání nikdy nezažilo vedení zkušeným mentorem.

Na vině zřejmě bude i to, že ani schopný jedinec to nemá jednoduché, přichází-li do týmu, který na podobnou individualitu není zvyklý.

Aplikace a přijímání nových vizí může být v tomto případě velmi »bolestivé«, a může tak skončit i nezdarem.

Zásadní snahou lídra v tomto momentě pak musí být urychlená změna prostředí, které bylo vždycky »pouze« o řízení.

Schopní řídící pracovníci by v tomto případě měli počítat s tím, že ne každý bude v jejich konání vidět přínos a vliv na firemní kulturu.

Proto je třeba vždy uvažovat nad tím, jestli se jim jejich ideje zaplatí a mnohonásobně vrátí v dlouhodobém horizontu.

Komunikace se vyplácí

Pravdou také bývá, že management se soustředí na výkon a leadership na celek. Zatímco management říká, co mají lidé dělat, leadership stanovuje směr. Tým by tak měl pod dobrým lídrem pracovat mnohem samostatněji.

V tomto bodě nám jako příklad mohou posloužit retailové řetězce. Každý obchod, který je zároveň malou výrobní jednotkou, je obrazem svého nadřízeného. Od jeho kvality se odvíjí zákaznický servis a také to, jak konkrétní místo vypadá.

V případě, že se řídící pracovník zaměří pouze na každodenní rutinní záležitosti, hrozí, že nebude určovat směr, jakým se má obchod ubírat. Firma tak od té nejzákladnější jednotky nikdy nedokáže vybudovat silný maloobchodní řetězec.

Pokud se úspěch nedostaví i v případě, že všichni pracují na sto procent, svému zaměstnání dávají maximum a jsou vedeni kvalitním lídrem, pak je možná hlavním důvodem problému fakt, že členové týmu nevědí, k čemu svou soustředěnou pracovní činností přispívají. Proto je třeba jim vždy vysvětlit, jakým způsobem se jejich činnosti vzájemně doplňují.

Chyba není na škodu

Kromě toho by si měl každý lídr vždy co nejdříve uvědomit své slabé stránky.

Je totiž důležité si být vědom toho, že se díky svému postavení, osamocenosti a někdy také »hlavě v oblacích« vystavuje mnohem silnější kritice než ostatní členové top managementu. Vůdci tak může nějakou chvíli trvat, než o svých osobnostních kvalitách přesvědčí ostatní.

Je sice pravdou, že i ten nejlepší vůdce má čas od času právo na chybu, ale bohužel jeho největším prohřeškem většinou bývá, že uvěří ve svou vlastní neomylnost.

Nezdravá sebedůvěra se může objevit zničehonic a většinou ji doprovází ztráta schopnosti naslouchat a ustupovat jiným názorům a přesvědčením.

V tomto okamžiku přestává fungovat delegování a snaha objevit to nejlepší, co může tým a jeho konkrétní členové nabídnout. Proto by měl každý lídr mít vždy na paměti, že důvěra musí být stále oboustranná, a to jak k týmu, tak k němu samotnému.

Karel Foltýn
personální ředitel Tesco Stores ČR

Rozdíl mezi lídrem a manažerem

Kdo je dobrý vůdce
- Má efektivní koučovací schopnosti a vize.
- Věří si, váží si sám sebe a má dlouhodobé cíle.
- Jeho slova se shodují s jeho činy.
- Je kreativní.
- Je upřímný a dokáže s porozuměním naslouchat.
- Dokáže inspirovat.
- Udržuje rovnováhu mezi individuálními potřebami a potřebami týmu.
- Je si vědom reálných podmínek.
- Má smysl pro priority.
- Má technické nebo s oborem související znalosti.
- Má důvěru a je ochoten sdílet zodpovědnost.
- Sdílí s podřízenými zásluhy a pochvaly.

Zdroj: Kristina G. Ricketts, Community and Leadership Development

42 procent
lidí v zaměstnání nikdy nezažilo vedení skutečným mentorem.

Související