Dříve vnímali školitelé svoje aktivity jako ústřední bod, kolem něhož rotují žáci podobným způsobem jako planety kolem slunce. Doba se však změnila. Dnes školitelé jako svůj hlavní úkol chápou zaměřit se na řadu souvisejících problémů organizace, překonat je a vytvořit tak efektivnější učební kulturu.

Na tento posun v zaměření výuky upozorňuje výzkumný projekt institutu CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development) s názvem Měnící se svět školitele (Changing World of the Trainer). Do výzkumu bylo zapojeno přes 300 školitelů a jeho autoři shromáždili 50 případových studií z 19 různých zemí. Zkoumali, jak vidí své role školitelé ve Spojených státech, Evropě, Číně, Indii a jižní Africe.

Ptali se školitelů, co skutečně dělají a co si myslí, že by měli dělat. Cílem bylo poznat "dobrou praxi". (Záměrně byl použit termín dobrá praxe místo obvyklého termínu nejlepší praxe (best practice), který budí dojem, že existuje pouze jediný způsob, jak provádět školení efektivně.)

V různých organizacích - ať už fungují kdekoli na světě - jsou různé požadavky na znalosti a schopnosti zaměstnanců. Ti mívají zcela odlišné startovní pozice a přicházejí s různými stupni očekávání ohledně dalšího vzdělávání na pracovišti. Přesně řečeno, školitelé zaměřují své úsilí na způsoby výuky, které reflektují poměry v konkrétní firmě. Tyto způsoby výuky ale získají podporu jen tehdy, jsou-li v souladu s příslušným byznysem a jsou-li aplikovány efektivně. "Celkově jsme v této oblasti našli více podobností napříč celým světem, než jsme původně očekávali. Důvodem k optimismu je také vysoký stupeň způsobilosti, kterým školitelé, s nimiž jsme se v rámci našeho projektu setkali, disponují," uvádějí v závěrečné zprávě autoři projektu.

"DOBRÁ PRAXE" V PRAXI

Co tedy profesionálové, kteří si "dobrou praxi" osvojili, dělají?

vykazují plné pochopení pro faktory řídící chod jejich organizace;

pomáhají své organizaci získat na významu a zvyšují hodnotový řetězec;

stanovují jasné vize a strategie pro rozvoj zaměstnanců;

angažují ostatní a zapojují "stakeholders" transparentním a otevřeným způsobem;

mají dobrý přehled o tom, co je potřebné k tomu, aby došlo k pokroku z hlediska krátkodobých i dlouhodobých priorit;

používají vhodné postupy a techniky, aniž by se příliš zaměřovali pouze na jednu z nabízených technik;

používají konkrétní měřítka k vyjádření hodnoty;

a především dokážou přizpůsobit pojetí výuky dosavadním znalostem studentů.

Spolu s tím, jak organizace přijímají tyto způsoby "dobré praxe" a dělají pokroky v efektivitě učební kultury, opakují se často některé aktivity. Především se rozmáhá koučování a další méně direktivní a spíše neformální metody rozvoje zaměstnanců. Mnoho organizací se to snaží zajistit pomocí vytváření týmů složených z vnitropodnikových koučů, což se v případových studiích vyskytovalo stále znovu bez ohledu na zemi. Posun směrem k méně direktivním formám výuky je patrný i na nejvyšší úrovni vedení, kde se školení, projektové aktivity a vzájemná zpětná vazba realizují formou mimopracovních tréninkových aktivit.

HODNOCENÍ ŠKOLENÍ

Dalším velkým tématem pro školitele na celém světě je výsledná hodnota, kterou výuka organizaci přinese. Podle předního akademika a spisovatele z oblasti HR Davea Ulricha "hodnotu definují příjemci práce v HR oblasti - investoři, klienti, ředitelé úseků a zaměstnavatelé. Oblast HR je úspěšná, když si všichni, kdo mají hmotný zájem na daném subjektu (stakeholders) uvědomují, že produkuje hodnotu".

Mnohým účastníkům výzkumu se hodnocení školení zdálo důležité, ovšem v současné době dominující forma evaluačních (hodnotících) listů je často chápána pouze jako nejasně vymezený rituál vztahující se ke konci kurzu. Řada respondentů se domnívala, že organizace často chybují ve stanovení jasných učebních cílů na počátku školení, a že je žádoucí důrazněji se zaměřit na počáteční zhodnocení stavu znalostí. Přesvědčivější odpovědi byly od těch respondentů, kteří propojili učební cíle s obchodními ukazateli a s cíli organizace. Někteří nicméně kritizovali hodnocení, jehož cílem bylo měřit učební činnost spíše než učební výsledky.

Cesta za "hodnotou" neznamená pouze poučit ostatní, že proces učení je více než jen kurzy a školení, ale také to, že jasně definované důvody pro rozvoj zaměstnanců (propojené s podnikatelskými cíli) zajišťují určitou osnovu a soudržnost pro všechny. Zajištění včasných, přesných a levných podkladů pro hodnocení výsledků výuky představuje skutečnou výzvu pro profesionální školitele. Ať už pracují kdekoli, budou čelit množství tvrdé práce a všechno to, čemu by se v rámci školení rádi věnovali, bude vždy omezené časem, který mají k dispozici. To, co zvítězí, bude ovšem hledisko myslících profesionálních školitelů, kteří pochopí, co skutečně poslouží potřebám podnikání. Tito odborníci pak vymezí, jakým směrem se budou vzdělávací profese v příštích letech ubírat.

Sloman, B.: World standard. People Management, 22. 3. 2007, s. 38 - 40; výtah

- ks -

Související