Opce na akcie - v devadesátých letech přímo zázračný prostředek motivace - se stávají výběhovým modelem. Alfred Rappaport, emeritní profesor na Kellogg School of Management a duchovní otec hnutí "Shareholder Value", by opční programy nejraději co nejrychleji zrušil. Neboť prý dosáhly opaku toho, co se původně zamýšlelo.

Jens Massmann, exper firmy Ernst & Young, uvádí poznatky z praxe: "Opce na akcie se často konstruují tak složitě, že to například technicky vzdělaný vedoucí pracovník sotva pochopí. Ale poskytují manažerům prostřednictvím akciových kurzů závislých na branži závratné zisky, které mají jen málo společného s jejich individuálním výkonem." Stručně řečeno: Opce na akcie jsou neefektivní nástroj odměňování, protože fungují jen tehdy, když kurzy stoupají.

Potenciální nepoměr mezi výkonem a odměnou vedl podle Massmannovy studie k tomu, že mnohé podniky své opční programy nahradily systémy odměňování, které více oceňují individuální výkon manažera. Namísto krátkodobých vzestupů kurzů zavedly jako kritérium úspěchu trvalé zvyšování hodnoty podniku.

Německý Manager magazin uvádí tyto trendy v odměňování pro rok 2007:

- Rozhoduje individuální výkon.

- Převládají dlouhodobé cíle. Možnosti výdělku jsou omezené.

- Počet těch, kteří špičkově vydělávají klesá.

Nové systémy odměňování vyžadují nová pravidla hry (více k tomu v příštím čísle MŘ).

Související