Kdo má nárok na odstupné?

Odstupné je jednorázové peněžité plnění (příspěvek), které náleží při skončení pracovněprávního vztahu zaměstnancům, s nimiž je, ať už výpovědí ze strany zaměstnavatele, anebo dohodou, rozvazován pracovní poměr z důvodu racionalizačních opatření a organizačních změn při sloučení, rozdělení, zeštíhlení, zániku, likvidaci, restrukturalizaci podniku apod. Nárok na odstupné nemají pracovníci, kteří vykonávali u zaměstnavatele, který je propouští, práce pouze ve vedlejším pracovním poměru. Odstupné nenáleží ani zaměstnancům, u nichž při organizačních změnách dochází k tzv. přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele (a jejich pracovní poměr tak zůstává zachován), např. při prodeji podniku novému majiteli, transformaci, privatizaci, fúzi apod. V těchto případech zákoník práce zaručuje zaměstnancům práva a nároky z pracovněprávních vztahů, jaké měli u dřívějšího - původního zaměstnavatele. Odstupné rovněž nedostávají vedoucí zaměstnanci, kteří jsou odvoláni z funkce, a zaměstnavatel s nimi rozvazuje pracovní poměr kvůli nadbytečnosti.

DVA PLATY NA CESTU. Základní odstupné při organizačních změnách představuje dvojnásobek průměrného měsíčního výdělku. Horní hranice odstupného není stanovena. V kolektivní smlouvě (uzavírané mezi odborovou organizací a zaměstnavatelem, respektive mezi odborovou centrálou a zaměstnavatelským svazem) nebo ve vnitřním předpisu podniku je možné zvýšit odstupné o další násobky průměrného výdělku. Také lze stanovit další podmínky, za nichž některým zaměstnancům přísluší zvýšené odstupné. Takovými kritérii mohou být např. doba trvání pracovního poměru u zaměstnavatele; namáhavost a složitost vykonávané práce apod. Úředníkům územních obcí a krajů zaručuje zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků při splnění stanovených podmínek vedle odstupného podle zákoníku práce ještě další odstupné. Souběžná výplata odstupného podle zákoníku práce, případně navýšeného v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisu, s dalším odstupným podle zákona o "komunálních" úřednících se nevylučuje, ale výslovně předpokládá.

NOVĚ I ZDRAVOTNÍ DŮVODY. V kolektivní smlouvě lze od 1. března minulého roku sjednat, popřípadě ve vnitřním předpisu stanovit, že zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem proto, že pozbyl kvůli svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci nebo ji nesmí konat pro onemocnění nemocí z povolání, náleží při skončení pracovního poměru odstupné za podmínek a ve výši násobku průměrného výdělku stanovených kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem. Nárok na odstupné při skončení pracovního poměru z posledně uvedených důvodů tedy nevzniká přímo ze zákoníku práce, nýbrž se odvíjí od rozhodnutí zaměstnavatele nebo jeho dohody s odbory. Odstupné také může být nižší než dvojnásobek průměrného výdělku. Při výpovědi dané zaměstnanci, který nesmí dále konat dosavadní práci pro ohrožení nemocí z povolání, je zaměstnavatel povinen zajistit těmto zaměstnancům nové vhodné zaměstnání. V těchto případech výpovědní doba skončí teprve tehdy, až zaměstnavatel tuto povinnost splní, nedohodne-li se se zaměstnancem jinak.

Pozor na návrat. Odstupné vyplácí zaměstnavatel po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy, pokud se se zaměstnancem nedohodne na výplatě odstupného již v den skončení pracovního poměru, anebo naopak na pozdějším termínu výplaty.

Nárok na odstupné neovlivňuje, zda a kdy uvolněný pracovník nastoupí po skončení pracovního poměru do nového zaměstnání, začne samostatně podnikat (jako osoba samostatně výdělečně činná), odejde do starobního, i předčasného, důchodu či rozšíří řady nezaměstnaných. Pečlivě je ale třeba zvážit eventuální návrat k původnímu zaměstnavateli: Pokud zaměstnanec po skončení pracovního poměru nastoupí opět do zaměstnání u dosavadního zaměstnavatele před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen tomuto zaměstnavateli vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část. Přijetí odstupného však pracovníka nikterak neomezuje v pozici úřadem práce evidovaného uchazeče o zaměstnání; splňuje-li jinak ostatní předpoklady pro přiznání hmotného zabezpečení, bude mu podpora v nezaměstnanosti přiznána bez odkladu a bez ohledu na výši vyplaceného odstupného.

PADÁKY JEN PRO ŠÉFY. Odstupné nelze zaměňovat s odchodným. Od 1. ledna 2001 do 29. února 2004 mohl zaměstnavatel sjednat s vedoucím zaměstnancem, u něhož se pracovní poměr zakládal jmenováním nebo volbou (ne pracovní smlouvou), právo na odchodné pro případ, že vedoucí zaměstnanec bude z funkce odvolán před skončením svého funkčního období, byla-li zároveň sjednána konkurenční doložka. Tou podle tehdy platného znění zákoníku práce bylo ujednání o tom, že zaměstnanec nesmí po ustanovenou dobu, nejdéle však jeden rok po skončení pracovního poměru, vykonávat pro jiného zaměstnavatele nebo na vlastní účet činnost, která byla předmětem činnosti zaměstnavatele, nebo jinou činnost, která by měla soutěžní povahu vůči podnikání zaměstnavatele. Za porušení takového závazku mohla být sjednána přiměřená smluvní pokuta. Právo na odchodné tedy bylo podle zákoníku práce sjednáváno zejména v tzv. manažerských smlouvách, které nezakládaly pracovnprávní vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, nýbrž se jimi upravovaly podmínky výkonu práce vedoucích pracovníků. Smlouvy o konkurenční doložce a ujednání o odchodném uzavřené před 1. březnem 2004 se řídí tehdy platnými předpisy, a zůstávají proto v platnosti. Institutem obdobným odstupnému je u státní služby odbytné.

RICHARD W. FETTER, právník