Vzdělávat zaměstnance? Víme proč a měříme výsledky, říkají firmy, jimž se to vyplácí

Trochu angličtiny, nějaké ty komunikační dovednosti a pak hlavně provozní školení potřebné k výkonu práce. Běžná „strategie“ vzdělávání zaměstnanců téměř u poloviny společností. Podle průzkumu vzdělávacích potřeb ve firmách, který zpracovala agentura G82 pro vzdělávací platformu Seduo, zhruba polovina českých podniků postrádá propracovanější koncepci školení s jasnou vizí a měřitelnými výsledky. U menších firem do 50 zaměstnanců je to dokonce 64 procent.

Zároveň se ale ukazuje, že stále více společností vnímá vzdělávání svých zaměstnanců jako nutnost, aby celá firma mohla zdravě růst. Posiluje také důvěra v e‑learning a videokurzy. Polovina firem si už umí online představit jako hlavní vzdělávací formu budoucnosti. Přesto internetové kurzy zůstávají nadále (na rozdíl od vzdělávání obecně) pro většinu podniků spíše benefitem.

Mít ucelenou strategii firemního vzdělávání se každopádně vyplatí. „Jednoznačně to dává smysl u velkých firem, které si uvědomují, že musí neustále rozvíjet své lidi, například v souvislosti s digitalizací a automatizací. Takové firmy strategii mají a mají i přesně nadefinováno, jak přínos vzdělávání změřit,“ říká Ivo Novotný, který má zkušenosti jako HR manažer společností Hopi, T‑Mobile, Veolia, Arriva a Ernst & Young.

Snaha o tento rozvoj ale často narazí na obavy vedení firem, že se jim investice do vzdělávání zaměstnanců nevyplatí. Někdy mají také nedostatek informací o tom, jak se s poskytnutým rozpočtem bude nakládat. Proto je podle specialistů z platformy Seduo důležité mít přesně připravený plán, průběžně ho sledovat a nakonec vyhodnotit, jak byl efektivní. „Vyhodnocování vzdělávání je bolavé místo většiny firem. Drtivá většina měří efektivitu svých školení pomocí zpětné vazby, zhruba polovina jich pak využívá celoročních hodnoticích pohovorů. Bohužel existuje stále i řada firem, které nevyhodnocují výsledky vzdělávání vůbec,“ říká šéf platformy Seduo Jan Nehasil.

U propracovanější vzdělávací strategie jde návratnost investice spočítat a vyhodnotit.

Učit se do šuplíku nefunguje

Podle zmíněného průzkumu firmy nejvíc investují do personalizovaných školení šitých na míru svým potřebám. „Obecně víme, že se nevyplácí učit se technologii do šuplíku. Potřebujeme ji ověřit v reálném světě. Potřebujeme zákazníky, kteří nám dají zpětnou vazbu,“ sdílí zkušenost technologické společnosti Etnetera Core její HR specialistka Lucie Tesař. A popisuje i situaci, kdy firma vyhodnotila vzdělávání jako neúčinné, protože nemělo praktické využití v praxi: „Před lety nás například hodně bavilo IoT (internet věcí, pozn. red.), probíhal k tomu interní vzdělávací program. Nepodařilo se nám ale přenést nadšení z tohoto světa do reálných projektů.“

Nejčastější formy vzdělávání, které firmy nabízejí svým zaměstnancům

Zvětšit přes celé okno

Výsledky průzkumů vzdělávací platformy Seduo jasně ukazují, že nejdůležitější motivací je u profesního vzdělávání přínos školení pro výkon práce. „Jednoznačně vidíme, že to, co lidi od vzdělávání nejvíc odrazuje, je nemožnost uplatnit poznatky v praxi,“ potvrzuje datový analytik LMC Tomáš Ervín Dombrovský.

Klíčové tedy je, aby firma věděla, co jí vzdělávání zaměstnanců přinese, a uměla s tím pracovat dál. „Když se zaměstnanec vrátí ze školení, je potřeba, aby se ho šéf zeptal: Co ses naučil? Jak to používáš?“ zdůrazňuje Novotný. Podobné otázky má podle něj nadřízený zopakovat i s několikaměsíčním odstupem při dalším hodnocení. „Nestačí, aby ten proškolený zaměstnanec řekl, že to bylo fajn a že se mu kurz líbil. Pokud tam chybí konkrétní využití znalostí, tak je to k ničemu,“ dodává Novotný.

I u měkkých dovedností je pak možné změřit, jak se investice do vzdělaného zaměstnance zúročila. Firmy si například mohou ověřit, zda vedla ke zjednodušení pracovního postupu nebo k větší efektivitě práce. „Když projde pracovník školením o vyjednávání, dá se porovnat, jestli se mu pak lépe daří v obchodu, jestli uzavírá víc byznysu. U propracovanější strategie jde návratnost investice spočítat a vyhodnotit,“ říká Novotný.

Co firmy považují za nejlepší investici do vzdělávání zaměstnanců

Zvětšit přes celé okno

Tím se diskuse o vzdělávání dostane do finanční roviny s jasným plánem, jak se prostředky určené ke školení zaměstnanců společnosti vrátí. „Když jsem pracoval v dopravní firmě, jednali jsme o školení řidičů na ekologickou a ekonomickou jízdu. Investice do tréninku byla ve statisících. Na druhou stranu jsme věděli, že nám pak řidiči ušetří naftu a úspora může být v řádu milionů. Tehdy šlo návratnost investice dobře spočítat a přesvědčit vedení firmy, že dává smysl,“ uvádí příklad Novotný.

Dalším fenoménem, který si v podnicích získává oblibu, je interní vzdělávání zaměstnanců mezi sebou. Buď se jedná o zkušenější kolegy, kteří sdílí své dovednosti s ostatními pracovníky, nebo se firma rozhodne proškolit několik vybraných lidí a ti pak získané znalosti rozšíří mezi ostatní. „Výhodou interních lektorů je především to, že k nim kolegové mají větší důvěru. Mohou se spolehnout na to, že ti lidé dobře znají dané prostředí, jeho úskalí a omezení. Externí lektor může mít skvělé know‑how, ale neprošel si konkrétní firmou a tahle praxe mu chybí,“ vysvětluje Novotný.

Externí zdroje na druhou stranu přináší do podniku čerstvý vítr a rozšiřují obzory. Pro společnost Etnetera Core bylo tímto impulzem třeba vzdělávání v programu T2Grow, který je založený na mezifiremním mentoringu. „Dvojice společně pracují na tématech, která by se interně jen velmi těžko komunikovala. Právě vnější pohled na věci dodává uvolněnost, potřebný nadhled a zkušenost,“ popisuje Tesař.

Dobrou zkušenost s kombinováním interních a externích zdrojů má i společnost Sodexo, která používá vlastní vzdělávací platformu a k tomu nabídku kurzů Seduo a LinkedIn Learning. Z široké palety programů tak může každému zaměstnanci sestavit efektivní vzdělávací plán.

„K monitoringu využíváme dostupné dashboardy, které generují přehledové reporty. Manažeři týmů tak mohou sledovat aktivity svých lidí, podporovat je a doporučovat vhodné aktivity,“ objasňuje Lucie Tvarůžková, která má v Sodexu vzdělávání na starosti.

„Chuť vzdělávat se je přirozeným procesem. Pokud má firma vytvořené vhodné pracovní prostředí a jde příkladem, zaměstnanci se chtějí vzdělávat sami,“ říká Tesař. Podle Novotného to ale neplatí u všech profesí. Znalostní pracovníci se zpravidla chtějí sami rozvíjet a rozšiřovat si obzory, zatímco u těch manuálních je znát spíše potřeba dělat svou práci dobře. A získat díky lepší kvalifikaci buď vyšší mzdu, nebo širší výběr pracovních příležitostí.

Text vznikl v rámci projektu Online vzdělávání zaměstnanců ve spolupráci se společností Seduo.
Seduo.cz je online vzdělávací platforma, která nabízí videokurzy pro práci i osobní rozvoj.