Toto jsou otázky, které na téma inovace nejčastěji dostáváme: "Inovujeme v produktech nebo ve výrobě, co jiného bychom měli dělat?" O inovacích mají firmy různé představy. U firem obchodních nebo služeb převažuje zaměření na inovace produktů. Firma má nejčastěji tým, který se vývoji nových produktů věnuje. Tým je začleněný pod produktový management. Otázkou je, jak funguje, jaké využívá postupy, aby inovace na trhu uspěly. Klíčovým se ukazuje být způsob identifikace a vidění potřeb zákazníků. Dnes už se pracuje se zkoumáním emocí, nákupního chování, pocitů.

V oblasti inovačního managementu spolupracujeme s firmou Ideasense. Teprve až díky spolupráci s nimi jsem pochopila, jak velký rozdíl může být v přístupech a následně pak také v efektech.

Firmy, které mají zavedenou štíhlou výrobu, respektive využívají metody z lean managementu, jako je Kaizen, mají nastavené tzv. "zlepšovatelské" postupy. Je to také určitá forma inovačního managementu, zaměřená často na úspory v nákladech, změnu postupů ve výrobě nebo kvalitu.

Nicméně v dnešní rychlé době už zaměření se na produkty nebo zlepšovatelské hnutí ve výrobě nestačí. Je nezbytné uvažovat o inovacích celých byznys modelů (jak jinak budeme jako firma podnikat), obchodních modelů (tj. jak jinak budeme prodávat), procesů apod. To je také jedním z důvodů, proč firmy začínají vytvářet pozici ředitele pro inovace (chief innovation officer). Jeho úkolem je inovace uchopit jako řízený proces napříč celou firmou.

KDO JE INOVATIVNÍ LÍDR?

A jsme schopni si jej vychovat? Když se zeptáte deseti generálních ředitelů, zdali jsou pro ně inovace důležité, osm vám odpoví jednoznačně, že ano. Ti zbývající dva nemají slovo "inovace" rádi, ale velmi rychle zjistíte, že oni o inovacích nemluví, oni jimi žijí. Jsou to totiž inovativní lídři. Velmi dobře vidí trh a neustále přemýšlejí o tom, jaký vliv mají změny na trhu na jejich zákazníky. Firma, kterou řídí, má ambiciózní strategii, a oni mají jasnou představu o tom, kam chtějí firmu posunout. Neustálé zvedání laťky je jejich manažerské krédo. Nebojí se zariskovat, ale mají také vždy situaci v rukou. Rychle se rozhodují a realizují změny ve fungování firmy, pokud je to potřeba. Překážky jsou pro ně příležitost ukázat, že to půjde. Umí se obklopit lidmi s "tahem na branku" a jejich lidé mají jejich důvěru.

Často jako konzultanti a poradci slyšíme - "Takového člověka ve vedení firmy nemáme, co máme tedy udělat? Umíte je to naučit?" Otevřeně říkáme, že všechno naučit nelze. Hlavně pokud má firma ve vedení firmy manažery, kteří už jsou v pozici déle než 10-15 let, je nutný silný impuls (úplně nová strategie, na první pohled nereálné ambiciózní cíle...). A často je nutné, aby do firmy přišel někdo nový. Lidí s potenciálem stát se inovativním lídrem je kolem nás hodně. Jenom jde o to se správně dívat. Základem všeho je touha se zlepšovat, pracovitost, vrozená zvídavost, komunikační dovednosti, odvaha a silná vůle něco dokázat.

V rámci Akademie pro inovativní lídry jsme nadefinovali DNA inovativních lídrů. (viz obrázek na další straně)

KOLIK INOVATIVNÍCH LÍDRŮ FIRMA POTŘEBUJE?

Když na to přijde, tak vlastně stačí jeden. Pokud je to majitel firmy nebo má silnou pozici ve vedení firmy, tak to krátkodobě funguje. Nicméně z dlouhodobého hlediska je to pro firmu velké riziko. Určitě by jich mělo být více s různými zaměřeními a překryvy. Největší sílu má samozřejmě inovativní firemní kultura. Tj. stav, kdy hledání cest, jak dělat věci jinak, lépe, netradičně a pro klienty zajímavě, je součástí myšlení všech zaměstnanců. Inovovat je možné nejen v oblasti hlavního předmětu podnikání, ale také v podpůrných procesech, jako je HR, IT, řízení financí firmy apod.

Často firmy řeší i následující zadání. Máme zajímavé nové produkty, ale obtížně je dostáváme na trh. Co s tím? Často se objevují situace, kdy firma je celkem spokojena s obsahem nových produktů, ale už méně je spokojena s tím, jak se prodávají. Příčiny jsou různé. Běžné je, že zaměstnanci nerozumí tomu, proč zrovna tento produkt; nerozumí tomu, čím je atraktivní pro klienty, a tak raději prodávají to, co už umí prodávat. Setkáváme se i s tím, že inovační tým "vychrlí" inovací několik, management neví, který produkt zafunguje, tak se jich na trh snaží protlačit několik. Pro zaměstnance je samozřejmě těžké si s tím poradit, a tak se opět drží osvědčených starších produktů.

Abychom se dopátrali k příčinám a dopadům, pokládáme otázky typu:

- Jak zapadají nové produkty do vaší strategie?

- Jak se strategie do firmy komunikuje?

- Jak funguje interní komunikace o nových produktech?

- Jak byli do návrhu inovace zapojeni zaměstnanci v kontaktu se zákazníkem?

- Proč zrovna tyto produkty? Jakou novou hodnotu mají pro zákazníka? Čím jsou unikátní, zajímavé oproti konkurenci?

- Jak je nastavena motivace obchodníků prodávat právě nové produkty?

- Je reálné tento produkt prodávat vašimi obchodními kanály?

- Neexistují lepší a efektivnější cesty, jak produkt na trh dostat?

- Co podporuje inovace ve firmě?

INOVATIVNÍ FIREMNÍ KULTURA

Od personálních ředitelů často dostáváme otázku: Co máme dělat pro to, aby firma žila inovacemi? Inovativní firemní kultura je běh na delší trať, ale je to ta nejlepší cesta, jak mít dlouhodobě úspěšnou firmu.

Začínáme vždy u topmanagementu. Jak se říká v přísloví, "ryba smrdí od hlavy", a u firemní kultury to platí do puntíku. Vedení firmy musí považovat inovace za základní pilíř úspěchu firmy. Mělo by být vzorem v inovativním myšlení. Ukáže se to například v diskusi o strategii, kde se ptáme: Čím se chce firma odlišovat? Jsou to inovace? Jaké inovace jste v poslední době zavedli?

Druhým důležitým bodem je vždy styl vedení lidí a otázky: Jak manažer pracuje s potenciálem lidí? Jak pracuje s důvěrou? Jak pracuje s chybami? Jak podporuje změny?

Dalším prvkem budování inovativní firemní kultury je přístup firmy ke změnám: Jak organizace firmy a způsob řízení (organizační struktura, rozhodovací pravomoci a odpovědnosti, systém porad, řízení podle cílů..) podporují rychlost změn? Jak ve firmě funguje projektové řízení? Má firma projektovou kancelář a kde je v organizační struktuře umístěna?

Manažeři si velmi často myslí, že stačí poslat zaměstnance na semináře o kreativitě a inovativním myšlení, a ono se to už rozhýbe. Takové semináře samozřejmě neuškodí. Ale není-li ve firmě prostředí, které umožní rychle nápady realizovat, zaměstnanci rychle ztratí motivaci cokoliv vymýšlet a s nápady přicházet.

CO ZNAMENÁ ŘÍDIT INOVACE VE FIRMĚ?

Logickým bodem v každé diskusi o inovacích je téma řízení celého procesu. Velmi rychle se totiž dostáváme k tomu, že proces je nutné řídit. Zde se osvědčují principy:

- Stanovit, který topmanažer bude mít řízení inovací v odpovědnosti, nebo ustanovit ředitele pro inovace. Ve vedení firem velmi často panuje názor, že inovace by přece měl mít v zodpovědnosti každý člen vedení, tak proč mít pozici ředitele pro inovace?

Je pravda, že chceme-li, aby firma žila inovacemi, tak je opravdu nezbytné, aby každý člen vedení prosazoval inovace v oblasti, kterou řídí. To ale nemění nic na systému řízení inovací. Dobře fungující systém řízení inovací musí fungovat napříč firmou a ošetřuje především strategické inovace, spolupráci mezi útvary a rozvoj inovativního myšlení ve firmě.

- Ustanovit tzv. "inovační board", jehož úkolem je dělat rozhodnutí především v oblasti strategických inovací a dalších aktivit souvisejících s rozhýbáním inovativního myšlení ve firmě.

- Nastavit transparentní systém sběru nápadů, vyhodnocování a především zpětné vazby zaměstnancům. Zde se doporučuje využívat i moderní informační technologie. Příkladem může být například informační systém IDEAPOLY, který pracuje s unikátním způsobem posuzování nápadů s využitím principů prediktivních trhů a podporuje motivaci zaměstnanců s nápady přicházet.

- Zavést projektové řízení. Dílčí zlepšovatelské hnutí je možné zakomponovat do liniového řízení, ale strategické (pro firmu zásadní) inovace je nutné řídit projektově. Velmi silné téma jsou pravomoci projektových manažerů a jejich spolupráce s liniovými manažery.

- Rozhýbat interní komunikaci ve firmě. Je až překvapivé, v kolika firmách je interní komunikace podceňované téma. Chci-li, aby zaměstnanci přemýšleli o inovacích, potřebuji jim komunikovat, kam firma směřuje a proč, ukazovat pozitivní příklady, inspirovat.

- Zakomponovat inovace do cílů na všech úrovních řízení. Chceme-li, aby vše opravdu fungovalo napříč celou firmou, musí se téma inovací odrážet v cílech každého manažera a následně zaměstnance. Čím větší firma, tím je toto důležitější.

- Dobře nastavené cíle zaměstnanci ukazují, jaké má mít priority a jaké výstupy od něj firma očekává. Není-li tam žádná zmínka o inovacích, nových produktech, zavedení změn ve své náplni práce, pak to pro zaměstnance není priorita a nemůžeme se divit, že se tím zabývá pár nadšenců, kteří inovují díky svému osobnostnímu nastavení.

JAK VLASTNĚ ZAČÍT?

Jak je patrné, jde o široké téma, a tak je logické zeptat se: Čím je nejlepší začít? Základem úspěchu je postoj topmanagementu. Panují-li zde stále diskuse, je-li to důležité, nebo ne, je nutné začít právě u topmanagementu. Často stačí 1-2 dny workshopu o strategii firmy nebo o řízení inovací ve firmě. Někdy je nutné pomocí synchronizovaného individuálního koučinku začít měnit postoj jednotlivých topmanažerů a to pak trvá několik měsíců.

Na to je dobré navázat konkrétním příkladem inovace, která se do firmy prosadí a intenzivně se komunikují efekty. Ukáže se tak, že to jde. Není-li firma připravena na tento postup, jdeme cestou ustanovení pozice ředitele pro inovace a změny stylu vedení lidí. Každopádně bez konkrétního akčního plánu se nic samo nerozhýbe.

 

Lenka Filipová,
partnerka společnosti M. C. Triton

Související