Se vzrůstající sumou investic do vzdělávání poroste i tlak na jejich efektivitu a návratnost.

"Není to však jen o sumě, ale o schopnosti investovat do vzdělávání cíleně, systémově a dlouhodobě," říká ing. Petr Kazík, jednatel AMBRA Consulting, s. r. o. Zde je pět praktických přístupů k této problematice:

Prvním požadavkem je zjištění potřeb. Uvědomujete si jako zadavatelé slabiny svých podřízených? Máte jasně formulované standardy kompetencí svých lidí (odborná, manažerská a osobnostní kritéria)? Úroveň je nutné ověřit analýzou zaměřenou na jejich znalosti a dovednosti. Tuto analýzu by měla provést sama vzdělávací společnost a měla by být součástí metodiky seminářů.

Druhým je zvolení vhodné formy kurzu, semináře či tréninku. Nechte si předložit plán tréninku. Kromě jeho témat musí být jasné i jejich cíle. Posuďte, zda nadefinované cíle odpovídají požadavkům rozvoje individuality či skupiny. Je rovněž nutné seznámit se s metodami, kterými budou dané cíle naplněny a samozřejmě s výstupy, které jsou nositeli efektů. Tento tréninkový plán musíte jako zadavatel schválit. Souhlas je dobré získat i od skupiny. Tak se vyvarujeme otázek typu: "K čemu mi to je?" a "Proč tady vlastně jsem?". Tyto otázky je možné eliminovat i vhodným motivačním přístupem. Účastníci by měli vědět, že jejich rozvoj je finančně náročný a případný úspěch či neúspěch by měli sami pocítit.

Třetím faktorem úspěchu je lektorské obsazení, tzn. vyladění lektora se skupinou. U dlouhodobějších projektů je vhodné lektory prostřídat. Lektor by měl být schopen prokázat zkušenosti z praxe i pedagogické dovednosti.

Čtvrtým kritériem efektivity je propracovaný systém učebních materiálů a vizuální podpora. K dobrým výsledkům pomáhá promyšlený systém hodnocení a zpětné vazby, který by měl vyústit v kvalitní hodnotící výstup jednotlivých seminářů. Důležitým kritériem je přesně formulovaný systém zkoušek, které by měly zmapovat kompetence a hlavně definovat změnu úrovně znalostí.

Posledním - pátým krokem - je schopnost aplikovat získané znalosti a dovednosti v každodenní praxi. Klíčová je jasná, nejlépe písemně formulovaná představa o možné aplikaci samotnými účastníky. Důležité je i nastavení firemní kultury (schopnost absorbovat nové návyky a postupy) a případný koučink. Kvalitní systém vzdělávání myslí i na pomoc s aplikací získaných poznatků po semináři.

Klíčové otázky závěrem:

Je možné tyto požadavky zohlednit ve vámi užívaných výběrových řízeních? Předkládají vám vzdělávací instituce takto propracovaný systém? Vnímáte, že by pro vás byl užitečný? Tak proč jej nevyžadujete?


jednatel AMBRA - Consulting, s. r. o.
Související