Aktuální číslo časopisu Ekonom
Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel podle plánu dovolených stanoveného s předchozím souhlasem příslušného odborového orgánu, pokud odbory u zaměstnavatele působí. Požádá-li však zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět a dovolenou poskytnout. Vedle naplánované dovolené může zaměstnanec kdykoli zaměstnavatele o poskytnutí dovolené požádat - s čerpáním dovolené musí zaměstnavatel vždy vyslovit souhlas.
Při stanovení plánu dovolených je nutno přihlížet k úkolům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance (jako např. péče o děti). Zaměstnavatel může určit zaměstnanci čerpání dovolené, i když dosud nesplnil podmínky pro vznik nároku na dovolenou, pokud lze předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru. (Náhradu mzdy za dovolenou na zotavenou, kterou zaměstnanec čerpal, ale na niž mu nárok nevznikl - např. z důvodu skončení pracovního poměru, může zaměstnavatel srazit zaměstnanci ze mzdy, a to i bez dohody o srážkách ze mzdy.) Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem; tato doba může být výjimečně zkrácena, dá-li k tomu souhlas příslušný odborový orgán. Zaměstnavatel je oprávněn změnit určenou dobu čerpání dovolené nebo i zaměstnance z dovolené odvolat, pak je ale povinen zaměstnanci nahradit náklady, které mu v důsledku toho vznikly.
Za dobu čerpání dovolené náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku, případně naturální požitky. Zaměstnavatel při zjišťování průměrného výdělku vychází z právní úpravy obsažené v zákoně o mzdě (č. 1/1992 Sb., v platném znění). Pokud by zaměstnanec v rozhodném období neodpracoval alespoň 22 dnů, používá se místo průměrného výdělku výdělek pravděpodobný. Zaměstnavatel ho zjistí z hrubé mzdy, které zaměstnanec dosáhl od počátku rozhodného období, popřípadě z hrubé mzdy, které by zřejmě dosáhl.
Čtyři týdny pro každého. Základní výměra dovolené na zotavenou za kalendářní rok činí pro všechny zaměstnance jednotně čtyři týdny; jako minimum je zaručena všem kategoriím zaměstnanců v pracovním poměru bez ohledu na věk, odpracovaná léta, typ zaměstnavatele apod. Zaměstnancům nepodnikatelských subjektů (státní a veřejná správa a služby) přísluší dovolená o týden delší. Dovolená pedagogických pracovníků a akademických činitelů vysokých škol činí osm týdnů v kalendářním roce. Také soukromé podniky mohou poskytovat další placený čas na zotavenou: U zaměstnavatelů, kteří provozují podnikatelskou činnost, lze základní výměru dovolené prodloužit v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu o další týdny (o libovolný počet týdnů, nikoli však o dny, nejméně tedy o týden). Týdnem dovolené se rozumí sedm po sobě následujících kalendářních dnů. Připadne-li v době dovolené zaměstnance svátek na den, který je jinak jeho obvyklým pracovním dnem, nezapočítává se mu do dovolené. Pokud například zaměstnanec čerpá týden dovolené, který představuje pět pracovních dnů, a na jeho obvyklý pracovní den připadl svátek, vyčerpá zaměstnanec pouze čtyři dny dovolené a den mu zbývá k dočerpání.
Pokud určil zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek tak, že by připadlo do doby dovolené, je povinen určit mu náhradní volno na jiný den. Nastoupí-li zaměstnanec během dovolené službu v ozbrojených silách nebo civilní službu, byl-li uznán práce neschopným pro nemoc nebo úraz nebo ošetřuje-li nemocného člena rodiny, dovolená se mu přerušuje. Uvedené neplatí, určil-li zaměstnavatel čerpání dovolené na dobu ošetřování nemocného člena rodiny na žádost zaměstnance. Dovolená zaměstnankyně se přerušuje také nástupem mateřské a rodičovské dovolené.
Zaměstnanci by mělo být umožněno, aby si dovolenou vyčerpal zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, za který dovolená náleží. Poskytuje-li se dovolená po částech, musí jedna část činit nejméně dva týdny, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne jinak.
Když dovolenou nestihnete. Jestliže si zaměstnanec nemohl dovolenou vyčerpat v kalendářním roce z naléhavých provozních důvodů nebo proto, že zaměstnavatel neurčil její čerpání, nebo pro překážky v práci, je zaměstnavatel povinen poskytnout ji zaměstnanci tak, aby skončila nejpozději do konce příštího kalendářního roku. Zaměstnavatel je však povinen (protože ale nesplnění povinnosti není sankcionováno a zákoník práce s jejím nedodržením výslovně počítá, lze konstatovat: že by toliko měl) určit zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, čerpání alespoň čtyř týdnů dovolené na zotavenou v kalendářním roce, pokud na ně má nárok. Neurčí-li zaměstnavatel zaměstnanci takto dovolenou ani do 31. října příštího kalendářního roku, je dnem nástupu zaměstnance na tuto nevyčerpanou dovolenou nebo její část první následující pracovní den, pokud zaměstnanci v nástupu dovolené nebrání stanovené překážky v práci, a to výkon vojenské činné služby (nebo civilní služby), dočasná pracovní neschopnost, čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené. Nevyčerpá-li zaměstnanec dovolenou v uvedeném rozsahu čtyř týdnů ani do konce příštího kalendářního roku, nárok na tuto dovolenou zaniká. Pokud zaměstnanec nemohl z provozních důvodů nebo proto, že zaměstnavatel neurčil čerpání dovolené, nebo pro překážky v práci vyčerpat dovolenou, která přesahuje čtyři týdny, ani do konce příštího kalendářního roku, může být s jeho písemným souhlasem tato část dovolené vyčerpána do konce dalšího kalendářního roku.
Náhradu mzdy za čtyři týdny nevyčerpané dovolené je zaměstnavatel povinen poskytnout (tedy nevyčerpanou dovolenou tzv. proplatit) zaměstnanci pouze v případě skončení pracovního poměru. Náhradu mzdy za tu část nevyčerpané dovolené, která přesahuje čtyři týdny, je zaměstnavatel povinen poskytnout nejen v případě skončení pracovního poměru, ale i v případě, že zaměstnanec nemohl tuto dovolenou vyčerpat ani do konce příštího kalendářního roku, respektive ani do konce dalšího kalendářního roku.
Pedagogickým pracovníkům a akademickým činitelům vysokých škol přísluší náhrada mzdy vždy nejvýše za čtyři týdny nevyčerpané dovolené. Náhradu mzdy za nevyčerpanou dodatkovou dovolenou nelze poskytnout; tato dovolená musí být vždy vyčerpána, a to přednostně. Pokud vznikne zaměstnanci nárok na náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou nebo její část, tato náhrada přísluší ve výši průměrného výdělku.
Při změně zaměstnání. Zákoník práce však umožňuje, aby si i v případě skončení pracovního poměru mohl zaměstnanec za stanovených podmínek dovolenou, respektive její zbývající část vyčerpat ve volnu, a nikoli konzumovat ve formě finanční náhrady. Změní-li zaměstnanec v průběhu téhož kalendářního roku zaměstnání, může mu kterýkoli ze zúčastněných zaměstnavatelů poskytnout dovolenou nebo její část, na kterou mu vznikl nebo vznikne nárok u druhého zaměstnavatele. Podmínky vzniku nároku na dovolenou (její část) se u každého zaměstnavatele posuzují samostatně. Naproti tomu skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového pracovního poměru zaměstnance k témuž zaměstnavateli se považuje za nepřetržité trvání pracovního poměru. Prvým předpokladem "převedení" dovolené je, že o to zaměstnanec požádá nejpozději před skončením pracovního poměru dosavadního zaměstnavatele. Druhou podmínkou je, že oba zaměstnavatelé se dohodnou o úhradě vyplacené náhrady mzdy za dovolenou. A třetí podmínkou je, že k nástupu zaměstnance do pracovního poměru k novému zaměstnavateli dojde bez zbytečného průtahu po skončení pracovního poměru u předchozího zaměstnavatele.
Náhrada mzdy za dobu čerpání dovolené pak přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku zjištěného u toho zaměstnavatele, který dovolenou poskytuje. I když jde o poskytnutí převedené dovolené, na niž vznikl nebo vznikne nárok u druhého zaměstnavatele.
Zákaz dětské práce a agenturní zaměstnávání
Zaměstnavatelé a zaměstnanci si zvykají na nová pravidla, která přinesla první letošní novela zákoníku práce (zákon č. 46/2004 Sb.), ačkoli nabyla účinnosti již 1. března 2004. Za tři měsíce ale nabude účinnosti další novela zákoníku práce (zákon č. 436/2004 Sb.). Jaké další změny přináší?
Zakazuje se práce dětí-fyzických osob ve věku do 15 let nebo starších 15 let do skončení povinné školní docházky. Tyto osoby mohou vykonávat jen uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost za podmínek stanovených zvláštním právním předpisem, a to novým zákonem o zaměstnanosti, který má vstoupit v účinnost současně s novelou zákoníku práce.
Pojem osoba se změněnou pracovní schopností se nahrazuje pojmem osoba se zdravotním postižením. Omezení (v paragrafu 50 zákoníku práce), kdy zaměstnanci se změněnou pracovní schopností mohl zaměstnavatel dát výpověď jen s předchozím souhlasem příslušného orgánu státní správy (úřadu práce), bylo zrušeno již předchozí novelou.
Zavádějí se nová pravidla pro tzv. agenturní zaměstnávání a současně se ruší paragraf 38 odst. 4 zákoníku práce. Ten umožňoval zaměstnavateli, u něhož je zaměstnanec v pracovním poměru, sjednat s ním v písemné dohodě, že jej dočasně přidělí k výkonu práce k jinému zaměstnavateli. Nyní k tomu budou oprávněny pouze agentury práce (tedy zaměstnavatelé zprostředkovávající zaměstnání na základě povolení).
Zákaz výpovědi v ochranné době (podle paragrafu 48 odst. 1 písm. d/ zákoníku práce) nebude platit pro zaměstnankyni nebo zaměstnance, kteří "trvale pečují alespoň o jedno dítě mladší než tři roky", nýbrž kteří "čerpají rodičovskou dovolenou". Výjimky ze zákazu výpovědi však i nadále zůstanou zachovány, a to při výpovědi proto, že se zaměstnavatel či jeho část ruší nebo přemísťuje, z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr a pro jiné porušení pracovní kázně.
Nárok na relaxování
Zaměstnanci v pracovním poměru vzniká za podmínek stanovených zákoníkem práce nárok na
dovolenou za kalendářní rok nebo na její poměrnou část,
dovolenou za odpracované dny,
dodatkovou dovolenou,
další dovolenou.
Zaměstnanec, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce, má nárok na dovolenou za kalendářní rok, popřípadě na její poměrnou část. Za odpracovaný se považuje jednak den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny, části směn odpracované v různých dnech se přitom nesčítají; a jednak stanovená doba, která se za odpracovanou považuje, ačkoli zaměstnanec nepracuje. Poměrná část dovolené činí za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok.
Zaměstnanci, jemuž nevznikl nárok na dovolenou za kalendářní rok ani na její poměrnou část, protože nekonal v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele práci alespoň 60 dnů, náleží dovolená za odpracované dny v délce jedné dvanáctiny dovolené za kalendářní rok za každých 22 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce. Poměrná část dovolené za kalendářní rok (nikoli dovolená za odpracované dny) přísluší zaměstnanci v délce jedné dvanáctiny také za kalendářní měsíc, v němž změnil zaměstnání, pokud skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a vznik nového pracovního poměru na sebe bezprostředně navazují. V tomto případě dovolenou poskytuje zaměstnavatel, u něhož zaměstnanec byl v pracovním poměru déle než polovinu měsíce. Pokud zaměstnanec změnil zaměstnání v polovině měsíce, poskytuje dovolenou nový zaměstnavatel.
Zaměstnanec, který pracuje u téhož zaměstnavatele po celý kalendářní rok pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol, a zaměstnanec, který po celý kalendářní rok koná práce zvlášť obtížné nebo zdraví škodlivé, má nárok na dodatkovou dovolenou v délce jednoho týdne. Pracuje-li zaměstnanec za uvedených podmínek jen část kalendářního roku, přísluší mu za každých 22 takto odpracovaných dnů jedna dvanáctina dodatkové dovolené. Zaměstnancům s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou, popřípadě dalším zaměstnancům, jejichž práce podstatně závisí na povětrnostních vlivech, přísluší za každý týden dovolené čerpané v období s nižší potřebou práce další dovolená v trvání dvou dnů, nejvýše však jeden týden.
Při stanovení plánu dovolených je nutno přihlížet k úkolům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance (jako např. péče o děti). Zaměstnavatel může určit zaměstnanci čerpání dovolené, i když dosud nesplnil podmínky pro vznik nároku na dovolenou, pokud lze předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru. (Náhradu mzdy za dovolenou na zotavenou, kterou zaměstnanec čerpal, ale na niž mu nárok nevznikl - např. z důvodu skončení pracovního poměru, může zaměstnavatel srazit zaměstnanci ze mzdy, a to i bez dohody o srážkách ze mzdy.) Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem; tato doba může být výjimečně zkrácena, dá-li k tomu souhlas příslušný odborový orgán. Zaměstnavatel je oprávněn změnit určenou dobu čerpání dovolené nebo i zaměstnance z dovolené odvolat, pak je ale povinen zaměstnanci nahradit náklady, které mu v důsledku toho vznikly.
Za dobu čerpání dovolené náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku, případně naturální požitky. Zaměstnavatel při zjišťování průměrného výdělku vychází z právní úpravy obsažené v zákoně o mzdě (č. 1/1992 Sb., v platném znění). Pokud by zaměstnanec v rozhodném období neodpracoval alespoň 22 dnů, používá se místo průměrného výdělku výdělek pravděpodobný. Zaměstnavatel ho zjistí z hrubé mzdy, které zaměstnanec dosáhl od počátku rozhodného období, popřípadě z hrubé mzdy, které by zřejmě dosáhl.
Čtyři týdny pro každého. Základní výměra dovolené na zotavenou za kalendářní rok činí pro všechny zaměstnance jednotně čtyři týdny; jako minimum je zaručena všem kategoriím zaměstnanců v pracovním poměru bez ohledu na věk, odpracovaná léta, typ zaměstnavatele apod. Zaměstnancům nepodnikatelských subjektů (státní a veřejná správa a služby) přísluší dovolená o týden delší. Dovolená pedagogických pracovníků a akademických činitelů vysokých škol činí osm týdnů v kalendářním roce. Také soukromé podniky mohou poskytovat další placený čas na zotavenou: U zaměstnavatelů, kteří provozují podnikatelskou činnost, lze základní výměru dovolené prodloužit v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu o další týdny (o libovolný počet týdnů, nikoli však o dny, nejméně tedy o týden). Týdnem dovolené se rozumí sedm po sobě následujících kalendářních dnů. Připadne-li v době dovolené zaměstnance svátek na den, který je jinak jeho obvyklým pracovním dnem, nezapočítává se mu do dovolené. Pokud například zaměstnanec čerpá týden dovolené, který představuje pět pracovních dnů, a na jeho obvyklý pracovní den připadl svátek, vyčerpá zaměstnanec pouze čtyři dny dovolené a den mu zbývá k dočerpání.
Pokud určil zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek tak, že by připadlo do doby dovolené, je povinen určit mu náhradní volno na jiný den. Nastoupí-li zaměstnanec během dovolené službu v ozbrojených silách nebo civilní službu, byl-li uznán práce neschopným pro nemoc nebo úraz nebo ošetřuje-li nemocného člena rodiny, dovolená se mu přerušuje. Uvedené neplatí, určil-li zaměstnavatel čerpání dovolené na dobu ošetřování nemocného člena rodiny na žádost zaměstnance. Dovolená zaměstnankyně se přerušuje také nástupem mateřské a rodičovské dovolené.
Zaměstnanci by mělo být umožněno, aby si dovolenou vyčerpal zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, za který dovolená náleží. Poskytuje-li se dovolená po částech, musí jedna část činit nejméně dva týdny, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne jinak.
Když dovolenou nestihnete. Jestliže si zaměstnanec nemohl dovolenou vyčerpat v kalendářním roce z naléhavých provozních důvodů nebo proto, že zaměstnavatel neurčil její čerpání, nebo pro překážky v práci, je zaměstnavatel povinen poskytnout ji zaměstnanci tak, aby skončila nejpozději do konce příštího kalendářního roku. Zaměstnavatel je však povinen (protože ale nesplnění povinnosti není sankcionováno a zákoník práce s jejím nedodržením výslovně počítá, lze konstatovat: že by toliko měl) určit zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, čerpání alespoň čtyř týdnů dovolené na zotavenou v kalendářním roce, pokud na ně má nárok. Neurčí-li zaměstnavatel zaměstnanci takto dovolenou ani do 31. října příštího kalendářního roku, je dnem nástupu zaměstnance na tuto nevyčerpanou dovolenou nebo její část první následující pracovní den, pokud zaměstnanci v nástupu dovolené nebrání stanovené překážky v práci, a to výkon vojenské činné služby (nebo civilní služby), dočasná pracovní neschopnost, čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené. Nevyčerpá-li zaměstnanec dovolenou v uvedeném rozsahu čtyř týdnů ani do konce příštího kalendářního roku, nárok na tuto dovolenou zaniká. Pokud zaměstnanec nemohl z provozních důvodů nebo proto, že zaměstnavatel neurčil čerpání dovolené, nebo pro překážky v práci vyčerpat dovolenou, která přesahuje čtyři týdny, ani do konce příštího kalendářního roku, může být s jeho písemným souhlasem tato část dovolené vyčerpána do konce dalšího kalendářního roku.
Náhradu mzdy za čtyři týdny nevyčerpané dovolené je zaměstnavatel povinen poskytnout (tedy nevyčerpanou dovolenou tzv. proplatit) zaměstnanci pouze v případě skončení pracovního poměru. Náhradu mzdy za tu část nevyčerpané dovolené, která přesahuje čtyři týdny, je zaměstnavatel povinen poskytnout nejen v případě skončení pracovního poměru, ale i v případě, že zaměstnanec nemohl tuto dovolenou vyčerpat ani do konce příštího kalendářního roku, respektive ani do konce dalšího kalendářního roku.
Pedagogickým pracovníkům a akademickým činitelům vysokých škol přísluší náhrada mzdy vždy nejvýše za čtyři týdny nevyčerpané dovolené. Náhradu mzdy za nevyčerpanou dodatkovou dovolenou nelze poskytnout; tato dovolená musí být vždy vyčerpána, a to přednostně. Pokud vznikne zaměstnanci nárok na náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou nebo její část, tato náhrada přísluší ve výši průměrného výdělku.
Při změně zaměstnání. Zákoník práce však umožňuje, aby si i v případě skončení pracovního poměru mohl zaměstnanec za stanovených podmínek dovolenou, respektive její zbývající část vyčerpat ve volnu, a nikoli konzumovat ve formě finanční náhrady. Změní-li zaměstnanec v průběhu téhož kalendářního roku zaměstnání, může mu kterýkoli ze zúčastněných zaměstnavatelů poskytnout dovolenou nebo její část, na kterou mu vznikl nebo vznikne nárok u druhého zaměstnavatele. Podmínky vzniku nároku na dovolenou (její část) se u každého zaměstnavatele posuzují samostatně. Naproti tomu skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového pracovního poměru zaměstnance k témuž zaměstnavateli se považuje za nepřetržité trvání pracovního poměru. Prvým předpokladem "převedení" dovolené je, že o to zaměstnanec požádá nejpozději před skončením pracovního poměru dosavadního zaměstnavatele. Druhou podmínkou je, že oba zaměstnavatelé se dohodnou o úhradě vyplacené náhrady mzdy za dovolenou. A třetí podmínkou je, že k nástupu zaměstnance do pracovního poměru k novému zaměstnavateli dojde bez zbytečného průtahu po skončení pracovního poměru u předchozího zaměstnavatele.
Náhrada mzdy za dobu čerpání dovolené pak přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku zjištěného u toho zaměstnavatele, který dovolenou poskytuje. I když jde o poskytnutí převedené dovolené, na niž vznikl nebo vznikne nárok u druhého zaměstnavatele.
Zákaz dětské práce a agenturní zaměstnávání
Zaměstnavatelé a zaměstnanci si zvykají na nová pravidla, která přinesla první letošní novela zákoníku práce (zákon č. 46/2004 Sb.), ačkoli nabyla účinnosti již 1. března 2004. Za tři měsíce ale nabude účinnosti další novela zákoníku práce (zákon č. 436/2004 Sb.). Jaké další změny přináší?
Zakazuje se práce dětí-fyzických osob ve věku do 15 let nebo starších 15 let do skončení povinné školní docházky. Tyto osoby mohou vykonávat jen uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost za podmínek stanovených zvláštním právním předpisem, a to novým zákonem o zaměstnanosti, který má vstoupit v účinnost současně s novelou zákoníku práce.
Pojem osoba se změněnou pracovní schopností se nahrazuje pojmem osoba se zdravotním postižením. Omezení (v paragrafu 50 zákoníku práce), kdy zaměstnanci se změněnou pracovní schopností mohl zaměstnavatel dát výpověď jen s předchozím souhlasem příslušného orgánu státní správy (úřadu práce), bylo zrušeno již předchozí novelou.
Zavádějí se nová pravidla pro tzv. agenturní zaměstnávání a současně se ruší paragraf 38 odst. 4 zákoníku práce. Ten umožňoval zaměstnavateli, u něhož je zaměstnanec v pracovním poměru, sjednat s ním v písemné dohodě, že jej dočasně přidělí k výkonu práce k jinému zaměstnavateli. Nyní k tomu budou oprávněny pouze agentury práce (tedy zaměstnavatelé zprostředkovávající zaměstnání na základě povolení).
Zákaz výpovědi v ochranné době (podle paragrafu 48 odst. 1 písm. d/ zákoníku práce) nebude platit pro zaměstnankyni nebo zaměstnance, kteří "trvale pečují alespoň o jedno dítě mladší než tři roky", nýbrž kteří "čerpají rodičovskou dovolenou". Výjimky ze zákazu výpovědi však i nadále zůstanou zachovány, a to při výpovědi proto, že se zaměstnavatel či jeho část ruší nebo přemísťuje, z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr a pro jiné porušení pracovní kázně.
Nárok na relaxování
Zaměstnanci v pracovním poměru vzniká za podmínek stanovených zákoníkem práce nárok na
dovolenou za kalendářní rok nebo na její poměrnou část,
dovolenou za odpracované dny,
dodatkovou dovolenou,
další dovolenou.
Zaměstnanec, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce, má nárok na dovolenou za kalendářní rok, popřípadě na její poměrnou část. Za odpracovaný se považuje jednak den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny, části směn odpracované v různých dnech se přitom nesčítají; a jednak stanovená doba, která se za odpracovanou považuje, ačkoli zaměstnanec nepracuje. Poměrná část dovolené činí za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok.
Zaměstnanci, jemuž nevznikl nárok na dovolenou za kalendářní rok ani na její poměrnou část, protože nekonal v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele práci alespoň 60 dnů, náleží dovolená za odpracované dny v délce jedné dvanáctiny dovolené za kalendářní rok za každých 22 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce. Poměrná část dovolené za kalendářní rok (nikoli dovolená za odpracované dny) přísluší zaměstnanci v délce jedné dvanáctiny také za kalendářní měsíc, v němž změnil zaměstnání, pokud skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a vznik nového pracovního poměru na sebe bezprostředně navazují. V tomto případě dovolenou poskytuje zaměstnavatel, u něhož zaměstnanec byl v pracovním poměru déle než polovinu měsíce. Pokud zaměstnanec změnil zaměstnání v polovině měsíce, poskytuje dovolenou nový zaměstnavatel.
Zaměstnanec, který pracuje u téhož zaměstnavatele po celý kalendářní rok pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol, a zaměstnanec, který po celý kalendářní rok koná práce zvlášť obtížné nebo zdraví škodlivé, má nárok na dodatkovou dovolenou v délce jednoho týdne. Pracuje-li zaměstnanec za uvedených podmínek jen část kalendářního roku, přísluší mu za každých 22 takto odpracovaných dnů jedna dvanáctina dodatkové dovolené. Zaměstnancům s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou, popřípadě dalším zaměstnancům, jejichž práce podstatně závisí na povětrnostních vlivech, přísluší za každý týden dovolené čerpané v období s nižší potřebou práce další dovolená v trvání dvou dnů, nejvýše však jeden týden.
Související
Newsletter týdeníku Ekonom.
Každý čtvrtek vám představíme obálku nového čísla Ekonomu a přiblížíme pět vybraných témat, která si budete moct přečíst na webu Ekonom.cz.
Odhlásit se můžete kdykoliv.
Přihlášením k newsletteru beru na vědomí, že dochází ke sbírání a zpracování osobních údajů. Více informací o zásadách ochrany osobních údajů naleznete ZDE.
