Nastala doba, kdy si management uvědomuje, že bude muset systematičtěji pečovat o lidské zdroje. Nebo už investuje do jejich rozvoje nemalé prostředky a začíná řešit otázky efektivity a návratnosti.

Realizace rozsáhlého projektu v této oblasti, jehož cílem bylo vyzkoušet co může systematická práce s lidmi firmě přinést, je zajímavou inspirací.

V rámci projektu Phare 2000 zaměřeného na rozvoj lidských zdrojů v Moravskoslezském kraji jsme realizovali projekt systematického vzdělávání v 11 firmách.

Tento projekt vycházel ze skutečnosti, že na opravdový systematický přístup k rozvoji lidských zdrojů se většinou nedostává prostředků. Díky dotaci však padla tato bariéra a dokonce to umožnilo vybrat 6 velkých a 4 malé společnosti (do 249 zaměstnanců), které by se pro realizaci nejvíce hodily.

Popsat realizaci v jednotlivých společnostech by vydalo na 10 samostatných článků a dokonce studií. Rozdíly v přístupu, v organizaci i aplikaci byly značné. Přesto lze po 18 měsících realizace učinit určité zobecnění.

Výběr účastníků zahrnoval klíčové zaměstnance, tj. ty, kteří přímo či nepřímo ovlivňují 80 % rozhodujícího dění ve firmě. A to, jak známo (dle Paretova pravidla), odpovídá zhruba 20 % zaměstnanců.

Společně jsme tudíž hledali, které procesy v řízení firmy jsou důležité a jaká je úroveň dovedností zaměstnanců. V projektu byl kladen důraz na stanovení jasných, měřitelných výsledků. Bylo s podivem, že v mnoha firmách nebylo zvykem odsouhlasení cílů všemi stranami: tj. účastníky - zadavateli (nadřízení) - objednateli (personální útvary) - realizátory (lektorský tým).

Samotná realizace tréninků pak sledovala základní požadavky systematického vzdělávání:

Dlouhodobost - žádoucích změn v zavedených firemních postupech není možné dosáhnout po jednom tréninku. Jako optimální se ukázala perioda dvoudenních tréninků - cca tři měsíce, tedy celkem šest tréninků na skupinu.

Interaktivnost - intenzivního tréninku s prvky individuálního přístupu bylo možné dosáhnout ve skupině se 12 účastníky.

Praktičnost - obsah byl zaměřen na konkrétní řešení situací z firemního prostředí. Trénink byl veden speciálně školeným týmem trenérů s bohatou firemní praxí.

Kontinuita - tréninky na sebe navazovaly. Střídání témat a trenérů bylo vyladěno přesnou metodikou s výrazným zaměřením na didaktičnost celého procesu.

Teoretická podpora - k tréninkům byly vytvořeny pracovní manuály včetně případových studií, testů a modelových situací.

Zpětná vazba - průběh tréninků byl zaznamenáván, systém hodnocení byl aplikován metodou 360°. Do hodnocení bylo aktivně zapojeno i vedení firem v rámci závěrečných zkoušek.

Objevily se i slabiny systému: účastníci viděli hlavní problém ve fázi aplikace získaných dovedností v praxi. Dalším problémem byla přetíženost klíčových zaměstnanců. Přicházeli na tréninky unaveni a mnohdy byli vyrušováni v jejich průběhu. Limitem byla i neochota některých lidí být podrobeni veřejnému hodnocení a obava, že jejich případné nedostatky budou použity proti nim.

Přesto převážily přednosti systému. Největším přínosem bylo zdokonalení sebehodnocení. Účastníci byli schopni nacházet vlastní potenciál a ten rozvíjet v rámci individuálních plánů rozvoje. Největší přínos ze strany zadavatelů byl v odhalení možností rozvoje svých pracovníků a též zvýšení a zlepšení týmové orientace trénovaných skupin.

Snad největší úspěch byl v tom, že se více než 60 % firem rozhodlo okamžitě (a již bez podpory Phare) kontinuálně pokračovat v procesu vzdělávání. Již dnes se realizují další nadstavbové tréninky.


jednatel, Ambra - Consulting, s. r. o.

Související