Čtyři týdny pro všechny

Dovolená na zotavenou je dobou odpočinku, na kterou za podmínek stanovených pracovně-právními předpisy vzniká nárok zaměstnanci v pracovním poměru. Zaměstnanci přísluší za dobu čerpání dovolené náhrada mzdy, respektive platu, ve výši průměrného výdělku a případné naturální požitky.

Jen v pracovním poměru. Zaměstnanci, který koná práce na základě dohody o pracovní činnosti, by dovolená příslušela jen tehdy, pokud by výjimečně její poskytování bylo výslovně sjednáno. Ze zákona však nárok na dovolenou z tohoto pracovně-právního vztahu nevzniká. Má-li zaměstnanec sjednáno několik pracovních poměrů (např. pracovní poměry souběžné, pracovní poměr hlavní a vedlejší), posuzuje se nárok na dovolenou v každém pracovním poměru samostatně. Není přitom podstatné, zda jde popřípadě o pracovní poměry u téhož zaměstnavatele.

Většina zaměstnavatelů dává při volbě termínu dovolené na zotavenou přednost dohodě se zaměstnanci. Nedojde-li k ní, pak její nástup určuje zaměstnavatel. Zaměstnanec nemůže stroze oznámit, že si dnes či zítra bere dovolenou: Její čerpání musí zaměstnavatel vždy předem určit nebo alespoň schválit. Při stanovení termínu dovolené vychází zaměstnavatel především ze svých provozních potřeb. Měl by ale přihlédnout i k oprávněným zájmům zaměstnance, jako je např. rodinná rekreace, péče o děti apod. Určitou ochranou zaměstnance před "upřením" dovolené v žádaném termínu nebo jejím určením na "nevhodnou" dobu by měl být plán dovolených. Sestavuje jej zaměstnavatel, a pokud u něj působí odborová organizace, musí tak činit se souhlasem příslušného (jejím jménem jednajícího) orgánu. V součinnosti s odbory zaměstnavatel také určuje hromadné čerpání dovolené (tzv. celozávodní dovolené), jestliže je to nutné z provozních důvodů. Hromadné čerpání dovolené však nesmí trvat více než dva týdny a u uměleckých souborů z povolání čtyři týdny.

Podle plánu nebo žádosti. Vedle naplánované dovolené může zaměstnanec sám kdykoliv požádat o poskytnutí dovolené - jeho nadřízený, do jehož pravomoci takový úkon spadá, mu pak dá, anebo nedá, souhlas k jejímu čerpání. Tento souhlas lze kvalifikovat jako určení nástupu dovolené. Pokud však zaměstnanec pouze oznámí, že nastupuje dovolenou, a jeho nadřízený mu potřebný souhlas neudělí, popřípadě udělení výslovně odmítne, nemůže být nepřítomnost zaměstnance v práci považována za čerpání dovolené. Zaměstnanci proto nepřísluší po dobu této nepřítomnosti v práci náhrada mzdy; nadto může být stižen i dalšími sankcemi.

Dovolenou má zaměstnavatel poskytovat především vcelku, aby splnila zotavovací účel, proto název "na zotavenou" (odlišuje se od jiných typů dovolené, např. rodičovské), i když samozřejmě může být čerpána po částech. Dva týdny dovolené však musí mít zaměstnanec možnost vyčerpat vcelku. To znamená, že zaměstnavatel je povinen mu čerpání v tomto rozsahu umožnit, pokud se s pracovníkem nedohodne jinak. Určenou dobu čerpání musí zaměstnavatel pracovníkovi oznámit alespoň 14 dnů předem. Tato doba může být výjimečně zkrácena, dá-li k tomu souhlas příslušný odborový orgán

Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec vykonává vojenskou činnou službu nebo civilní službu, kdy je uznán dočasně práce neschopným ani na dobu, po kterou je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na rodičovské dovolené. Na dobu ostatních překážek v práci na straně zaměstnance smí zaměstnavatel určit zaměstnanci čerpání dovolené jen na jeho žádost.

Nastoupí-li zaměstnanec během dovolené službu v ozbrojených silách nebo civilní službu, byl-li uznán práce neschopným pro nemoc nebo úraz nebo ošetřuje-li nemocného člena rodiny, dovolená se mu přerušuje. Uvedené neplatí, pokud určil zaměstnavatel čerpání dovolené na dobu ošetřování nemocného člena rodiny právě na žádost zaměstnance. Dovolená zaměstnankyně se přerušuje také nástupem mateřské a rodičovské dovolené a dovolená zaměstnance také nástupem rodičovské dovolené.

Existuje ale výjimka, kdy nástup dovolené neurčuje zaměstnavatel, ale naopak sám pracovník. Jde o případ, když žena požádá zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení její mateřské dovolené, nebo muž po skončení rodičovské dovolené, která se svou délkou rovná mateřské dovolené. V tomto případě je povinen zaměstnavatel vyhovět jejich žádosti.

Zaměstnavatel má právo změnit určený nástup na dovolenou či oprávnění odvolat zaměstnance z dovolené, pokud se změní podmínky nebo okolnosti, za kterých byl termín dovolené určen. Je to výjimečné právo zaměstnavatele pro případ, kdy je třeba zajistit plnění naléhavých úkolů. Zaměstnavatel je však v tomto případě povinen uhradit náklady, které tím zaměstnanci bez jeho zavinění vznikly. Jde zejména o cestovní náhrady na cestu zpět do bydliště nebo na pracoviště, nebo stornovací poplatky cestovních kanceláří.

Každému aspoň čtyři týdny. Základní výměra dovolené za kalendářní rok činí pro všechny zaměstnance jednotně čtyři týdny. Jako minimum je zaručena všem kategoriím zaměstnanců bez ohledu na věk, odpracovaná léta, typ zaměstnavatele apod. Zaměstnancům nepodnikatelských subjektů (státní a veřejná správa a služby) přísluší dovolená o jeden týden delší, mají tedy nárok celkem na pět týdnů. (Pedagogičtí pracovníci a akademičtí činitelé vysokých škol mají dovolenou osm týdnů v kalendářním roce.) Také soukromníci mohou poskytovat další volno. V podnikatelských organizacích lze základní výměru dovolené prodloužit v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu o libovolný počet týdnů, nikoliv však o dny, nejméně tedy o jeden týden.

Týdnem dovolené se rozumí sedm po sobě následujících kalendářních dnů. Připadne-li v době dovolené zaměstnance svátek na den, který je jinak jeho obvyklým pracovním dnem, nezapočítává se mu do dovolené. Pokud například zaměstnanec čerpá týden dovolené, který představuje pět pracovních dnů, a na jeho obvyklý pracovní den připadl svátek, vyčerpá zaměstnanec pouze čtyři dny dovolené a jeden den mu zbývá k dočerpání. Pokud zaměstnavatel určil zaměstnanci náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek tak, že by připadlo do doby dovolené, je povinen mu určit náhradní volno na jiný den.

Krácení dovolené. Za každou neomluveně zameškanou směnu může zaměstnavatel zaměstnanci krátit dovolenou o jeden až 3 dny. Neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se pro tyto účely sčítají. O tom, zda jde o neomluvené zameškání práce, rozhoduje zaměstnavatel v součinnosti s příslušným odborovým orgánem. Dosahuje-li zaměstnanec mimořádných pracovních výsledků, může mu zaměstnavatel se souhlasem odborů krácení dovolené pro dřívější neomluvenou nepřítomnost v práci prominout.

Za méně přísných podmínek dochází ke krácení dovolené při zameškání práce kvůli omluvené nepřítomnosti pro překážky v práci, které se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce (jsou specifikovány v § 40 odst. 2 nařízení vlády č. 108/1994 Sb.). Dovolená se pak zaměstnanci krátí za prvých sto takto zameškaných pracovních dnů o jednu dvanáctinu a za každých dalších 22 takto zameškaných dnů rovněž o jednu dvanáctinu. Při krácení dovolené pro omluvené i neomluvené zameškání práce musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta aspoň dvoutýdenní dovolená. Zvláštní režim má krácení dovolené zaměstnanci, který zameškal práci pro výkon trestu odnětí svobody nebo vazbu.

Za kalendářní rok nebo odpracované dny. Zaměstnanec, který během nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli pracoval u něho alespoň 60 dnů v kalendářním roce, má nárok na dovolenou za kalendářní rok. Pokud pracovní poměr netrval nepřetržitě po dobu celého kalendářního roku, má nárok na její poměrnou část. Poměrná část dovolené činí za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok. Není ovšem podmínkou, aby šedesát dnů odpracoval zaměstnanec do dne nástupu dovolené. Stačí, když je odpracuje do konce kalendářního roku.

Zaměstnavatel může určit čerpání dovolené i zaměstnanci, který ještě nesplnil podmínky pro vznik nároku na dovolenou. Za předpokladu, že zaměstnanec splní tyto podmínky do konce kalendářního roku, popř. do skončení pracovního poměru v příslušném kalendářním roce. Pokud by takto zaměstnanec čerpal dovolenou ve větším rozsahu, než v jakém mu skutečně vznikl nárok, je zaměstnavatel oprávněn srazit mu ze mzdy (platu) vyplacenou náhradu mzdy (platu) za tu část čerpané dovolené, na níž mu nárok nevznikl.

Zaměstnanci, jemuž nevznikl nárok na dovolenou za kalendářní rok ani na její poměrnou část, protože nepracoval v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele alespoň 60 dnů, náleží dovolená za odpracované dny v délce jedné dvanáctiny dovolené za každých 22 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce.

Peníze na konci příštího roku. Dovolenou si má zaměstnanec vybrat zásadně do konce kalendářního roku. Není-li to možné třeba z naléhavých provozních důvodů, musí ji zaměstnavatel poskytnout tak, aby skončila nejpozději do konce příštího kalendářního roku. U dovolené za rok 2003 to je tedy nejpozději do 31. prosince 2004. Zaměstnavatel by však měl určit nástup k čerpání alespoň čtyř týdnů dovolené v kalendářním roce zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok.

Jestliže si zaměstnanec nevyčerpal dovolenou ani v dodatečném termínu do konce příštího kalendářního roku, musí zaměstnavatel poskytnout za nevybranou dovolenou náhradu mzdy, tzv. ji proplatit. K tomu však musí být splněny zákonné podmínky: zaměstnavatel neurčil dobu čerpání dovolené nebo určil její nesprávnou délku, nebo existovaly překážky v práci na straně zaměstnance (např. pracovní neschopnost), nebo zaměstnanec skončil pracovní poměr.

Zaměstnanci přísluší za dobu čerpání dovolené náhrada mzdy, resp. platu ve výši průměrného výdělku. Náhrada mzdy ve stejné výši mu náleží také za dovolenou nebo její část, kterou zaměstnanec nemohl vyčerpat. Ovšem zaměstnancům, jimž přísluší dovolená ve výměře osm týdnů, tj. pedagogickým pracovníkům a akademickým pracovníkům vysokých škol, náleží náhrada mzdy nejvýše za čtyři týdny nevyčerpané dovolené.

Náhrada mzdy za dobu čerpání dovolené je splatná v obvyklých výplatních termínech. Připadne-li však termín výplaty na období dovolené, zaměstnavatel je povinen, nedohodne-li se se zaměstnancem jinak, vyplatit zaměstnanci před nastoupením dovolené na zotavenou mzdu splatnou během dovolené. Jestliže to neumožňuje technika výpočtu mzdy, poskytne zaměstnavatel přiměřenou zálohu a zbývající část mzdy vyplatí nejpozději v nejbližším pravidelném termínu výplaty následujícím po dovolené.

Mezi důvody, kdy lze poskytnout náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou, patří, jak už jsem uvedl, skutečnost, že zaměstnanec nemohl vyčerpat dovolenou kvůli skončení pracovního poměru. Zákoník práce však umožňuje, aby si i v případě skončení pracovního poměru mohl zaměstnanec za stanovených podmínek dovolenou, respektive její zbývající část vyčerpat ve volnu. Změní-li zaměstnanec v průběhu téhož kalendářního roku zaměstnání, nastoupí bez zbytečného průtahu do nového pracovního poměru u jiného zaměstnavatele po skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele, může mu kterýkoliv ze zúčastněných zaměstnavatelů poskytnout dovolenou nebo její část, na kterou mu vznikl nebo vznikne nárok u druhého zaměstnavatele. Podmínky vzniku nároku na dovolenou se u každého zaměstnavatele posuzují samostatně. Naproti tomu skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového pracovního poměru zaměstnance k témuž zaměstnavateli se považuje za nepřetržité trvání pracovního poměru. Předpokladem "převedení" dovolené je, že o ně zaměstnanec požádá nejpozději před skončením pracovního poměru dosavadního zaměstnavatele. Zároveň se oba zaměstnavatelé dohodnou o úhradě vyplacené náhrady mzdy (platu) za dovolenou či její část, na kterou zaměstnanci u zaměstnavatele poskytujícího dovolenou (její část) nárok nevznikl. Náhrada mzdy pak přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku zjištěného u toho zaměstnavatele, který takto dovolenou poskytuje, i když jde o poskytnutí dovolené nebo její části, na niž vznikl nárok u druhého zaměstnavatele.