Bez zaměstnanců jste úplná nula. Tento názor sdílí řada úspěšných podnikatelů. Přiznávají, že bez svých podřízených by ničeho nedosáhli, a proto si váží jejich věrnosti.

Přesto v České republice není výjimkou, že lidé svého zaměstnavatele pomlouvají, nechají se velmi snadno přetáhnout konkurencí, anebo dokonce ve firmě kradou.

Podle odborníků však vina není jen na jejich straně. Sáhnout do svědomí by si měli i samotní podnikatelé.

»Když zaměstnanci vidí, že se vedení firmy neštítí uplácení a podobných praktik, tak bez výčitek "přemístí" domů balík papíru nebo cokoli jiného,« uvádí příklad Monika Rousová, personální ředitelka společnosti 2N Telekomunikace.

Jak ale vypadá loajální zaměstnanec?

Michal Fišer, generální ředitel IT společnosti EMC Czech Republic, je toho názoru, že loajální zaměstnanec rovná se spokojený zaměstnanec.

»Některé společnosti si myslí, že každý je nahraditelný. To je sice pravda, ale firmu tvoří ti, kteří v ní pracují, a proto je třeba se o zaměstnance starat, naslouchat jim a vytvořit jim vhodné pracovní podmínky,« myslí si.

To ale není vše.

Týdeník Ekonom definoval šest základních pilířů, na kterých spokojenost, a tudíž i loajalita, zaměstnance spočívá.

1. Důvod k hrdosti

»Loajalita není založena jen na penězích,« připomíná Ján Dolejš, majitel headhunterské společnosti PP Partners, který se jako zkušený »lovec manažerů« často setkává s lidmi, kteří opouštějí dosavadní zaměstnání z jiných důvodů než kvůli výši platu.

Podle něho je důležité, aby byl zaměstnanec hrdý na to, pro jakou firmu pracuje. Znamená to vědět, na jakých hodnotách je založena, a ztotožnit se s nimi.

Dobrý příklad vidí v americké společnosti Motorola. Současné vedení neváhá seznámit nově zaměstnané manažery s firemními hodnotami tím, že pro ně zorganizuje návštěvu Chicaga, kde firma v roce 1928 začínala vyrábět první alternátory.

Je totiž těžké být na něco hrdý, když často lidé ani nevědí, proč firma, ve které pracují, na trhu vůbec působí.

Sepsání obecně platných pravidel ve firemním kodexu může být jedním z prostředků, jak připomínat podřízeným i další hodnoty, na kterých je firma postavena.

Podobný etický kodex úspěšně funguje již dva roky v české společnosti Oskar plast. Filip Linek, který firmu dodávající obalové materiály před čtrnácti lety založil a dodnes ji vede, je dalším příkladem zaměstnavatele, který si cení loajality »svých« lidí.

2. Možnost růstu

Jedním ze základních pilířů, na kterých stojí věrnost zaměstnanců, je podle Linka skutečnost, že všichni vědí, že pokud budou mít dostatečné schopnosti a vůli, mají možnost kariérního postupu.

Důkazem může být technická ředitelka Pavla Vyšohlídová, která ve společnosti před pěti lety začínala jako asistentka účetní.

»Dnes je součástí managementu a za tři roky bude mít možnost koupit si podíl ve firmě,« vysvětluje Linek.

Posílit loajalitu v této firmě má i opční plán, který garantuje členům managementu možnost odkoupit si za tři roky až pětiprocentní podíl ve firmě. Tedy pokud odvedou svoji práci dobře.

Linek zastává názor, že »ryba smrdí od hlavy«, a tudíž, když bude loajální management, tak budou loajální i jeho podřízení.

3. Základem jsou dobré vztahy

Věrnost zaměstnance se podle Jána Dolejše z PP Partners odvíjí i od vztahů, které na pracovišti panují.

»Pokud zaměstnavatel někoho poškodí, je samozřejmé, že zaměstnanec ho zase bude poškozovat mimo kancelář,« říká Dolejš.

Nikdy tak není od věci připomínat si i takové zcela základní a samozřejmé věci, jako je zdravit a usmívat se na své podřízené. Je dobré znát alespoň jejich křestní jména a mít pro ně vždy »otevřené dveře«.

O otevřenou komunikaci se snaží i v 2N Telekomunikace. Ve firmě dokonce obnovili tradici setkání s názvem »Snídaně s ředitelem«, kde je každý měsíc možnost zeptat se ředitele či jiného člena top managementu na cokoli.

»Pokud zaměstnanci vědí, co se děje, proč se to děje, jaký je postoj vedení a jak to bude řešit, je daleko snazší je získat pro spolupráci. Nejhorší varianta je, když si na komunikaci obtížných věcí firma najme externí agenturu,« myslí si Rousová.

4. Všichni jsou důležití

»Těžko může být zaměstnanec loajální, když mu ve firmě nikdo nepřikládá důležitost. Ba co více, přímo ho opomíjí,« myslí si Ján Dolejš.

Zdůrazňuje, že tento problém je nejčastější především u řadových profesí, jako jsou recepční či uklízeči. Ale i oni mají pro firmu velký význam.

Toho jsou si vědomi i v Oskar plastu. Pravidelného čtvrtletního setkání, kde se prezentují důležité firemní informace, se tak účastní všichni zaměstnanci, od managementu až po skladníky.

5. Důvěra rozhoduje

»Obchodní ředitel je obchodní ředitel, rozumí obchodu a já mu do toho mluvit nebudu,« říká dále bez nadsázky Linek, majitel Oskar plastu. Ovšem ne každý sdílí jeho názor. Důvěra ve schopnosti podřízeného je všeobecně velkým problémem českých zaměstnavatelů.

»Své« lidi neberou jako samostatné jednotky a do práce jim neustále mluví. Takové počínání je demotivujíci a může zapříčinit náhlý odchod schopného člověka ke konkurenci.

I vzájemná důvěra se tak stává jedním z pilířů loajality zaměstnance. Na druhou stranu je ale možná jen ve chvíli, kdy má řídící pracovník pod sebou kvalitní lidi.

Podle Michala Fišera, generálního ředitele EMC, tak velmi záleží na tom, koho si manažer do svého týmu vybere. »Raději méně velmi kvalitních a dobře motivovaných lidí než hodně průměrných,« vysvětluje, jakým heslem se řídí při výběru zaměstnanců.

»Výběru věnuji velkou pozornost a snažím se, aby nově příchozí dobře zapadli do kolektivu. Díky tomu se nám podařilo vybudovat pevný a výkonný tým,« poznamenává Fišer.

6. Ocenění má smysl

I když peníze většinou nejsou tím prvotním faktorem loajality, není možné je zcela opomínat.

Filip Linek z Oskar plastu sám dobře ví, co se může stát, pokud zaměstnavatel svým lidem například nevyplatí slíbenou odměnu.

Svou kariéru totiž kdysi začínal jako obchodník v oboru, ve kterém dnes působí jeho firma.

Po prvním roce byl velmi úspěšný. Zaměstnavatel mu však nezaplatil slíbená procenta z prodeje, která dosahovala až několika stovek tisíc.

»Tak jsem odešel a založil si vlastní firmu podnikající ve stejném oboru. Peníze mi dodnes dluží, ale satisfakcí pro mě je, že jsme několikrát větší než oni,« uzavírá.

Zuzana Panczaková

Loajální zaměstnanec
- Chová se jako »podnikatel« ve své firmě, jako by firma patřila jemu a měl osobní zájem na jejím rozvoji.
- Buduje dobré jméno zaměstnavatele a chrání jeho majetek a know-how.
- Nevysvětluje, proč věci nejdou, ale hledá řešení.
- Jeho motivace není jen finanční. Baví ho práce, kterou dělá.

Zdroj: Monika Rousová, personální ředitelka společnosti 2N Telekomunikace

Související