Klasický pracovní poměr v těžkých časech, kdy se firmám zakázky právě nehrnou, často nenabízí dostatečný prostor pro měnící se poptávku.

Nejhorší variantou je v takovém případě propuštění kvalifikovaných zaměstnanců. Zákoník práce podnikatelům poskytuje zajímavé alternativy.

Nic ale není zadarmo. Tyto možnosti totiž často kladou větší nároky na manažerské postupy a politiku lidských zdrojů. Před jejich zavedením proto dobře zvažte, která z nich je pro vaši firmu vhodná a jaké úpravy v řízení bude vyžadovat.

Zkrácený úvazek

Kratší úvazek než běžných čtyřicet hodin týdně můžete sjednat s každým zaměstnancem bez omezení. Zkrácení pracovní doby ale nelze nařídit, se zaměstnancem se musíte domluvit.

V dohodě se zkrácený úvazek vyjadřuje počtem hodin za týden. Práci rozvrhnete stejně jako při plném pracovním úvazku. Za zkrácený úvazek samozřejmě náleží zaměstnanci poměrně snížená mzda.

Sjednaný úvazek nicméně lze překročit. Když to tedy bude zakázka vyžadovat, může váš soustružník pracovat i nad rozsah sjednaných hodin. I tady ale platí, že práci navíc nelze nařídit, je nutný souhlas vašeho zaměstnance. Za ten se považuje i to, že ji třeba soustružník prostě vykoná.

Práci navíc samozřejmě musíte odměnit. Příplatek za práci přesčas ale vyplatíte jen za práci provedenou nad čtyřicet hodin (v průměru) týdně.

Zkrácené úvazky dávají šanci pružně využívat práci zaměstnanců podle aktuálních potřeb. Protože ale vyžadují domluvu s jednotlivými pracovníky, je podmínkou jejich využívání dobře fungující oddělení řízení lidských zdrojů.

Kratších úvazků by jistě rády využily třeba ženy s malými dětmi, i za cenu nižších příjmů. Se zvýhodněním firem, které by takové matky či lidi v předdůchodovém věku přijaly, počítal návrh »prorodinného balíčku«. V současné situaci ale nebyl předložen parlamentu k projednání a jeho další osud je nejistý.

Konto pracovní doby

Další z možných cest je takzvané konto pracovní doby. Práci budete zadávat podle potřeby, zaměstnancům ale budete bez ohledu na odpracovaný čas vyplácet jen část mzdy (minimálně osmdesát procent).

Na konci stanoveného vyrovnávacího období se sečte, kolik hodin má na kontě ten který pracovník, a firma mu doplatí to, co odpracoval nad rámec již zaplacených hodin. Naopak zaměstnanec vyplacenou část mzdy nevrací, proto je třeba zvážit, budete-li schopni pracovníky dostatečně vytížit.

Konto pracovní doby můžete zavést i bez souhlasu zaměstnanců vnitřním předpisem nebo kolektivní smlouvou.

Pozornost věnujte stanovení začátku a délky vyrovnávacího období s ohledem na sezonní výkyvy poptávky. Jeho maximální délka je dvacet šest týdnů. Jsou-li ve firmě odbory, může je kolektivní smlouva prodloužit až na padesát dva týdnů.

Například u stavební firmy by mělo krýt z poloviny letní období a z poloviny zimní období, díky čemuž se objem odpracovaných hodin přes klidnější zimní sezonu vyrovná.

Konto pracovní doby je vhodným řešením zejména pro zaměstnavatele se sezonními výkyvy zakázek, v praxi ale není příliš využíváno, zřejmě kvůli větší administrativní náročnosti. Firma musí vést vedle sebe několik podrobných evidencí mzdy a pracovní doby. K jeho nepopularitě přispívají i nejasnosti v právní úpravě.

Pokud vás tedy tato možnost zaujala, raději se předem poraďte s právníkem.

Telecommuting

Zaměstnanci také nemusejí pracovat jen v kanceláři, ale i kdekoli jinde včetně domova. Takzvaný telecommuting se rozšířil zejména v západních zemích a USA a pomalu proniká i do Česka. Jeho provozování však vyžaduje vysokou úroveň rozvoje komunikačních technologií a specifickou organizaci práce.

Tento způsob práce je právně jen málo regulovaný, což má své výhody i nevýhody.

Zejména je nutné přesně stanovit podmínky, za jakých bude zaměstnanec pracovat mimo pracoviště. Vyjasněte si platby za internet a za techniku, kterou bude zaměstnanec mimo pracoviště používat, a stanovte také, kdy se bude dostavovat na schůzky do sídla firmy.

Výhodou je úspora za přesčasy. Zaměstnanec nemá určenou pracovní dobu a pracuje podle svého. To je však možné jen v pozicích bez přímé vazby na kolegy.

Pokud ale firma zaměstnanci pracovní dobu předepíše, pak se přesčasy uplatní. Kontrola času stráveného prací je však v tomto případě obtížná, ne-li nemožná, a bude hodně záviset na důvěře mezi pracovníkem a společností.

Nevýhodou telecommutingu je riziko odpovědnosti firmy za pracovní úraz bez reálné možnosti kontroly dodržování sjednaných pravidel bezpečnosti. V případě sporu se tak za současné právní úpravy můžete ocitnout v obtížné situaci, protože budete těžko prokazovat, zda úraz se zaměstnáním souvisel, či nikoliv.

Telecommuting není vhodný pro každého. V praxi jej nejvíce využívají firmy z oblasti IT, v jiných společnostech se uplatňuje pro odborné a samostatné pozice.

Odloučení od kolektivu také nevyhovuje každému, a tak je možná i kombinace práce v kanceláři a doma. Zaměstnanci se tak mohou střídat na jednom pracovním místě.

Na dohodu

Pro dohodu o pracovní činnosti či provedení práce je typické, že zaměstnancům nemusíte rozvrhovat práci. Platíte jen za hodiny, které »záložníci« opravdu odpracovali.

Oba typy dohod jsou časově omezeny. Dohoda o pracovní činnosti je limitována dvaceti hodinami práce týdně v průměru za 52 týdnů, a je tak alternativou polovičního pracovního úvazku. Limit nelze překročit, proto dohodu o pracovní činnosti využívejte jen v pozicích, v kterých nebude vytížení významně kolísat směrem nahoru.

Dohoda musí být písemná, její ukončení ale není složité. Ze zákona zahrnuje patnáctidenní výpovědní lhůtu od doručení výpovědi, pokud ji nesjednáte v jiném trvání.

Dohoda o provedení práce je limitována sto padesáti hodinami za kalendářní rok, a je tedy vhodnější pro sezonní nebo příležitostné práce.

Způsoby jejího ukončení zákon neupravuje, a je tedy nutné je sjednat přímo v dohodě. Obecně přijatelná by měla být výpovědní doba patnácti dnů stejně jako v případě dohody o provedení práce.

Obou typů se týká institut »zaměstnání malého rozsahu«, při němž měsíční mzda nepřesáhne dva tisíce korun. Od roku 2010 do něj navíc spadnou i smlouvy, v nichž nebyla mzda jednoznačně stanovena.

Za osoby zaměstnané v malém rozsahu nemusíte platit nemocenské pojištění. Nevýhodou však je, že na ně zároveň nemůžete uplatnit slevu na sociálním pojištění. A to ani v měsících, ve kterých jejich mzda zmiňované dva tisíce překročí.

Když tedy předem očekáváte, že mzda vašeho pracovníka »na dohodu« dva tisíce korun měsíčně přesáhne, raději formulujte smlouvu tak, aby to z ní bylo patrné.

Jana Bartošová
Marie Janšová
advokátky v advokátní kanceláři Glatzová & Co.

Pozor na »švarcsystém«
- Firmy při outsourcování nejrůznějších služeb a činností využívají živnostníky.
- Pokud o něčem podobném uvažujete, dejte pozor na nebezpečí skrytého pracovního poměru, kdy práce živnostníka vykazuje znaky klasického pracovního vztahu. Tento způsob spolupráce, známý jako »švarcsystém«, česká legislativa zakazuje.
- Zákoník práce případy vyjmenovává, jde například o výkon práce na pracovišti firmy, v pracovní době a za pevnou odměnu.
- Je-li ale vztah se živnostníkem nastaven tak, aby neměl tyto znaky, nic mu nebrání.
- Podobná spolupráce je vhodná hlavně pro odborné samostatné práce, které nejsou hlavní činností firmy (třeba účetní či IT služby), nebo třeba pro obchodní zástupce.

Rizikem telecommutingu je absolutní odpovědnost firmy za pracovní úrazy.

Související