Neformální vztahy mezi lidmi uvnitř organizace, uvnitř pracovních skupin, mezi útvary nebo i k vnějším subjektům firmy jsou pro úspěch organizace i jednotlivců velmi důležité. Někteří manažeři jsou sice vynikajícími odborníky ve své profesi, ale jejich úspěšnost tomu neodpovídá, protože se nedokážou zapojit do sociálních vazeb, neumí navazovat kontakty, nejsou ostatními lidmi vyhledáváni pro různé formy spolupráce. Pro označení příslušných kvalit se dnes používá pojem sociální kapitál.
Sociální kapitál jako organizační charakteristika zvyšuje úspěch. Např. při tvorbě strategických aliancí se díky funkční síti sociálních vztahů snadněji najdou vhodní partneři a znalost partnerů pomůže vytvořit užitečný způsob spolupráce. Sociální kapitál posiluje též šanci bránit se nepřátelským převzetím firmy (kde je vzájemná důvěra a otevřenost, tam se snižuje nebezpečí, že se firma stane obětí cizího "nájezdníka"). Nově vznikajícím firmám zase přináší větší množství finančního kapitálu od investorů (kdo nikoho nezná a když nikdo nezná jeho, pak má většinou méně možností získat investice).

NOVÝ ÚKOL HRM

Úkolem řízení lidských zdrojů (HRM) by tedy, kromě jiného, mělo být posilování sociálního kapitálu organizace. Tento komplexní úkol je možné rozčlenit do čtyř základních činností:
1 Zjišťování úrovně sociálního kapitálu
Organizace by měla mít proveden audit sociálního kapitálu. K tomu se využívají různé kombinace kvantitativních a kvalitativních technik - posuzovací škály, dotazníky, rozhovory, údaje o mobilitě pracovníků, personální audity, výstupy z hodnocení zaměstnanců.
Specifický a velice názorný nástroj tvoří tzv. mapování sociálních sítí nebo také analýza sociálních sítí. Tato technika umožňuje měřit a mapovat skutečné vztahy a průběh procesů ve firmě. Je tak často doplňkem nebo dokonce protipólem formální organizační struktury (organizačního pavouka).
Analýza sociální sítě se soustřeďuje na různé obsahy sociálních vztahů: všímá si toho, s kým se radíme při rozhodování, s kým diskutujeme inovace a nové nápady, koho bereme jako poradce pro pracovní otázky, kdo je pro nás expertem pro vztahy se zákazníky, kdo je autoritou na vztahy a poměry ve firmě, s kým nejvíce spolupracujeme, s kým jsme nejčastěji v kontaktu apod.

Sociální síť je užitečné mapovat také při výběru nového zaměstnace. Zde nás může zajímat osobní sociální síť (někdy označovaná jako osobní profil sociálního kapitálu nebo egocentrická síť, egonet).

Můžeme zjistit velikost osobní sítě uchazeče (s kolika lidmi udržuje kontakty určitého typu), jak je komponovaná (různorodost nebo stejnorodost lidí v síti z hlediska věku, pohlaví, sociálního postavení, vzdělání, národnosti apod.), zda síť obsahuje hlavně lidi z profesionální oblasti nebo z oblasti nepracovní. Je řada profesí, kde bohatá sociální síť je velmi důležitým prvkem (např. management, obchod, žurnalistika, personalistika...).
2 Budování sociálního kapitálu
Cílem je zaměřeně tvořit nové sociální vazby a vztahy. Je možno vytvářet podmínky pro setkávání lidí, podporovat navazování nových kontaktů, veškeré dění spojovat s komunikováním a konverzováním.
Většina organizací ovšem stále obsahuje řadu bariér pro vytváření vztahů a sociálních sítí. Tyto bariéry mohou být funkcionální (mezi jednotlivými útvary a organizačními funkcemi), hierarchické nebo vertikální (mezi stupni organizační pyramidy), geografické (části firmy mohou být lokalizovány na různých místech), externální (mezi organizací a jejím okolím - dodavatelé, zákazníci, úřady, občanské iniciativy), bariéry mezi novými a dřívějšími členy organizace, bariéry vzniklé nepřipravenými organizačními zásahy - např. vytvoření speciálních týmů, které ale zbytek firmy neakceptuje.

Základní model pro budování sociálních sítí a sociálního kapitálu: PŘĺLEŽITOSTI....MOTIVACE....SCHOPNOSTI

Mezi obvyklé postupy, jimiž management lidských zdrojů může podporovat budování sociálního kapitálu a sítí, patří především: tvorba týmů, vzdělávací aktivity, kde se setkávají lidé z různých útvarů i firem, navazování externích kontaktů bez zbytečných mezičlánků, projektové řízení, management vztahů se zákazníky, outsourcing, stáže, rotace, znalostní management se zaměřením na tvorbu a sdílení znalostí, neformální setkání, konference, semináře, techniky intervencí velkého rozsahu (large scale interventions), změny firemní kultury nebo odstraňování bariér v organizaci.
3 Udržování sociálních sítí
Někteří lidé dokážou udržování své sociální sítě věnovat velkou péči. Hlavní činnosti, které jsou k tomu potřeba by se daly zjednodušeně označit jako: pamatovat si a komunikovat. Přehled o síti je třeba udržovat v aktuálním stavu a evidovat a sledovat změny. Některé vztahy se udržují písemnou komunikací, jindy je vhodný telefonický rozhovor nebo přímé setkání.
Pamatování si vyžaduje evidovat, kdo je v síti, jakou pozici/roli zastává, kde nyní působí. Vhodné je znát něco o partnerových zálibách a koníčcích (a zaslat mu příležitostně třeba časopisecký článek o tématice, o kterou se zajímá, nebo pozvat jej na akci, která se koná ve vaší blízkosti). Při pamatování je možno spoléhat na osobní paměť, lépe je dělat písemné záznamy v papírové či elektronické podobě.
Pro udržování sítě jsou dnes k dispozici velice operativní prostředky nepřímé elektronické komunikace. Přesto je nutno velkou pozornost věnovat osobnímu setkávání, které je náročnější jak na čas, tak většinou i na další výdaje.
4 Aktivování a využívání sítě
Udržování se týká celé sítě. Aktivována je ale vždy jen její část. Dochází k obnovení kontaktů, komunikace probíhá častěji a s větší intenzitou (tato část sítě se pak označuje jako "oživená"). Je nutno uvážit a rozhodnout se, koho kontaktovat s ohledem na cíl, který máme. Musíme vědět, kdo je jak specializován, a také zda je kontaktování vhodné právě v této chvíli.
Užitečné je pracovat těsněji s "klíčovou skupinou", tedy s lidmi, kteří jsou pro naše cíle obvykle nejpřínosnější. Podle typu partnera a situace volíme způsob komunikace při aktivování. Prioritním hlediskem by měly být preference partnera - jakému způsobu komunikování on dává přednost (a hlavně vědět, které médium mu nevyhovuje). To by mělo být také zaznamenáno v databázi kontaktů. Při aktivování kontaktů je vhodné dát přednost více interaktivním typům konverzace, abychom bezprostředně mohli vyhodnotit získané zpětné vazby. Přitom je třeba dodržovat všechny zásady efektivní komunikace - naslouchání, kladení otevřených otázek, empatie, neverbální komunikace, vhodný slovník, zpětná vazba apod.

PRACOVNĺ ZÁSADY PRO HR MANAŽERY
Pro manažery lidských zdrojů se v souvislosti s využíváním sociálního kapitálu jako důležité ukazují tyto pracovní zásady:
Tvořit a udržovat vlastní osobní sociální síť.
Podporovat tvorbu sociálního kapitálu u členů organizace.
Sociální kapitál chápat jako významnou profesionální kompetenci.
Být si vědom, že lidé s bohatým sociálním kapitálem dokážou lépe přinášet hodnotu: jsou lépe informováni, tvořivější, lépe řeší problémy.
Motivovat lidi k vytváření sociálních sítí.
Pracovní činnost zaměstnanců spojovat se smyslem práce a pocitem sounáležitosti.
Organizovat zaměřený výcvik dovedností souvisejících s tvorbou sociálního kapitálu.
Být si vědom, že lidé s bohatou sociální sítí se na trhu práce orientují hlavně pomocí osobních kontaktů.
Bránit vytváření bariér pro spolupráci uvnitř firmy.
Být si vědom toho, že znalosti se tvoří a sdílejí pomocí sociálních sítí.
Zdůrazňovat, že pro tvorbu sociálního kapitálu je nutné podporovat i netradiční formy komunikace.
Prosazovat, že ve věku sítí je nutné hledat a vytvářet nová spojení mimo hranice organizace a spolupracovat s širokým okruhem subjektů v záležitostech marketingu, distribuce, financování, výroby apod., že je potřeba se spojovat dokonce i s konkurenty.
Při tvorbě týmů a skupin počítat se strukturou sociálních sítí.
Podporovat kontakty s co nejpestřejším zaměřením a obsahem, vážit si odlišností.
Pracovat se sociálními sítěmi jako s prvkem, který umožňuje vyšší míru dynamiky než běžné formy organizování.

Závěr
Pojem sociální kapitál může sloužit jako užitečná metafora, která zdůrazňuje stále výraznější propojení hospodářství v globálním měřítku i potřebu zapojit do tvorby znalostí všechny členy organizací. A to nejen jako doplňky strojů a technologií, ale jako skutečné tvůrce hodnot. Rozšiřuje náš obraz toho, jaké kvality by měl mít perspektivní člen firmy, a zdůrazňuje zkušenost, že si organizace nemohou do budoucna dovolit hazardovat s potenciálem spolupráce ani uvnitř týmů, ani za jejich hranicemi.
Sociální sítě s sebou nesou i nezanedbatelnou míru rizika - když se v určitých specifických podmínkách stanou nástrojem klientelismu nebo podobných společensky dysfunkčních praktik. Souvisí to s tím, že sociální kapitál přináší informace, zvyšuje míru moci a kontroly aktérů vůči dění v okolí a ovlivňuje také míru vzájemné solidarity. I proto je nutno s fenoménem sociálního kapitálu co nejintenzivněji pracovat a využívat jej pro pozitivní efekty. -

Psychologické a personální poradenství, Plzeň

Úkoly personálních útvarů
jsou směrovány zejména do oblastí:
plánování,
náboru, výběru, rozmisťování a propouštění zaměstnanců,
sociální politiky,
administrace řízení,
mzdové politiky,
informací o zaměstnancích,
rozvoje zaměstnanců včetně vzdělávání a doškolování,
výzkumu názorů zaměstnanců,
aktivizačních programů,
spolupráce s odbory,
tvorby pracovního obsahu.
Posílení sociálního kapitálu organizace je komplexní úkol, na který se HR manažeři musí připravit.
Související